Arbeitsrecht Ratgeber

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, bei Anwendung einer selbst geschaffenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht in einer bestimmten gesetzlichen Vorschrift festgelegt, sondern als Gewohnheitsrecht anerkannt. Sein Zweck besteht u.a. in der Herbeiführung und Erhaltung des betrieblichen Friedens, indem er Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber und Missgunst zwischen Arbeitnehmern untereinander vorbeugt.

Die wichtigste Rolle spielt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei zusätzlichen Entgeltleistungen bzw. Sondervergütungen des Arbeitgebers (z.B. Weihnachtsgeld, Bonus-Zahlungen, usw.). Der Arbeitgeber muss diese Leistungen grundsätzlich so gewähren, dass kein Arbeitnehmer ungerechtfertigt benachteiligt wird.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber etwa, ohne sachlichen Grund bestimmten Arbeitnehmern gewisse Leistungen nicht zu gewähren.

Beispiel:

Ein Arbeitgeber zahlt seinen Arbeitnehmern A und B jedes Jahr ein Weihnachtsgeld. Der Arbeitnehmer C, der die gleiche Tätigkeit ausübt wie A und B, bekommt dagegen kein Weihnachtsgeld.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet aber auch, ohne sachlichen Grund nur bestimmten Arbeitnehmern Belastungen aufzuerlegen.

Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

1. Der Arbeitgeber muss eine abstrakte Regel aufgestellt haben, die für mehrere Fälle gelten soll.

Beispiel:

Der Arbeitgeber zahlt mehreren Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld.

2. Es muss eine Ungleichbehandlung eines oder mehrerer Arbeitnehmer vorliegen, die eigentlich unter die aufgestellte Regel fallen würden.

Beispiel:

Der Arbeitgeber zahlt mehreren Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld, nicht aber dem Arbeitnehmer A.

3. Es besteht kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung.

In dem Beispielsfall müsste ein sachlicher Grund dafür vorliegen, warum andere Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld bekommen, nicht aber der Arbeitnehmer A.

Entscheidend für die Beantwortung der Frage, ob die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern bei der Gewährung einer bestimmten Leistung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, ist der Zweck, den der Arbeitgeber mit der Leistung verfolgt.

Da dem Arbeitnehmer der Grund für die Ungleichbehandlung in der Regel nicht bekannt ist, muss der Arbeitgeber diesen offenlegen, wenn er bei der Zahlung von Gratifikationen oder ähnlichen Sonderzuwendungen nicht alle Arbeitnehmer gleichmäßig bedenken will. Denn nur dann, wenn der Arbeitnehmer weiß, warum er nicht ebenso wie andere Arbeitnehmer behandelt wird, kann er sich ein Urteil darüber bilden, ob er gerecht behandelt wird. Der Arbeitgeber muss dabei nachvollziehbare und plausible Gesichtspunkte angeben.

Folgen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz

Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor und ist die Bevorzugung anderer Arbeitnehmer bereits eingetreten (z.B. durch den Erwerb eines nicht mehr entziehbaren Anspruchs), hat der benachteiligte Arbeitnehmer einen Anspruch auf die gleiche Leistung.