Kündigung & Kündigungsschutz

„Basiskündigungsschutz“

Auch wenn das Arbeitsverhältnis nicht in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt und der Arbeitgeber damit eigentlich keinen Grund braucht, der die Kündigung „sozial rechtfertigt“, steht der Arbeitnehmer einer Kündigung, die sämtliche „formellen“ Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllt, nicht völlig schutzlos gegenüber. Damit die Kündigung wirksam ist, muss sie sich immer noch innerhalb der allgemeinen gesetzlichen Beschränkungen halten. Für den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern, die nicht vom Kündigungsschutzgesetz erfasst werden, sorgen insbesondere die zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB.

Verstoß gegen Treu und Glauben (Treuwidrige Kündigung), § 242 BGB

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) hat der Arbeitgeber auch bei der Kündigung eines Arbeitnehmers, der nicht in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt, grundsätzlich die folgenden Gesichtspunkte zu berücksichtigen:

  1. Die Kündigung darf nicht auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen.
  2. Soweit einer von mehreren Arbeitnehmern zu kündigen ist, ist bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme geboten.[nbsp]
  3. Ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses muss berücksichtigt werden.

Hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts, kann auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, auf dessen Arbeitsverhältnis das KSchG keine Anwendung findet, nach § 242 BGB unwirksam sein.

Als grundsätzlich unwirksam anzusehen sind jedenfalls solche Kündigungen, die auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen.

Beispiele:
  • Kündigung aus Rachsucht oder Vergeltung
  • Kündigung wegen Homosexualität

Aufgrund der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts wird in der juristischen Literatur und der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung aber teilweise auch die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber auch in dem Fall, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer nicht in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt, einen „sachbezogenen und anerkennenswerten Grund“ benötigt, um das Arbeitsverhältnis wirksam kündigen zu können. Ohne einen solchen (plausiblen) Grund wäre die Kündigung unwirksam. Dasselbe würde gelten, wenn der Grund auf subjektiven Mutmaßungen des Arbeitgebers beruht. Die Problematik ist in der juristischen Diskussion aber noch nicht endgültig geklärt.

Weiteres Beispiel aus der Rechtsprechung:
  • Als unwirksam angesehen wurde vom Bundesarbeitsgericht eine Kündigung wegen des Verdachts des Haschischkonsums, ohne dass dem Arbeitnehmer zuvor Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt worden war.

Verletzung von Grundrechten

Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann sich auch aus der Verletzung von Grundrechten ergeben. Über § 134 BGB oder § 138 BGB kann die Verletzung eines Grundrechts die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge haben.

Beispiele:
  • Kündigung wegen gewerkschaftlicher Betätigung / Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Kündigung wegen politischer Überzeugung oder Betätigung / Zugehörigkeit zu einer politischen Partei
  • Kündigung aus Anlass der Betätigung als Betriebsrat oder Jugendvertreter
  • Kündigung wegen Einsatzes für die Betriebsratswahl
  • Kündigung wegen Heirat

Verstoß gegen gesetzliches Verbot, § 134 BGB

Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann auch aus einem Verstoß gegen einfaches Gesetzesrecht folgen.

Beispiel:
  • Kündigung wegen des Übergangs des Betriebs oder eines Betriebsteiles auf einen neuen Inhaber, § 613a Abs. 4 S. 1 BGB

Verstoß gegen die guten Sitten, § 138 BGB

Eine Kündigung kann auch wegen Sittenwidrigkeit unwirksam sein. Sittenwidrig ist eine Kündigung dann, wenn sie „grob gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt“.

Diskriminierende Kündigung, § 7 Abs. 1 AGG oder §§ 138, 242 BGB

Ebenfalls unwirksam ist eine Kündigung, die ausschließlich auf diskriminierenden Motiven des Arbeitgebers beruht.