Der befristete Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet im Gegensatz zu einem unbefristeten Vertrag mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit automatisch. Es bedarf bei einem befristeten Arbeitsvertrag also keiner Kündigung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist weit verbreitet. Eine Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat ergeben, dass mittlerweile fast jeder zweite neu eingestellte Arbeitnehmer nur noch einen befristeten Arbeitsvertrag erhält.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages erfolgt in den allermeisten Fällen auf Wunsch des Arbeitgebers. Ein Grund dafür ist in den „strengen“ Regeln des deutschen Kündigungsschutzrechts zu sehen. Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrages eingestellt und unterliegt das Arbeitsverhältnis den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes, kann der Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, den Arbeitnehmer durch eine Kündigung wieder „loszuwerden“. Aus diesem Grund ist es ihm lieber, wenn das Arbeitsverhältnis bereits von vornherein nur für eine bestimmte Zeit läuft und er nach Ablauf dieser Zeit dann neu entscheiden kann, ob er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen will oder nicht.

Für den Arbeitnehmer ist ein befristeter Arbeitsvertrag natürlich mit Nachteilen verbunden. Der Arbeitnehmer muss stets befürchten, dass er mit dem Ablauf des Arbeitsvertrages seinen Arbeitsplatz verliert. Dies macht es für ihn schwierig, seine mittel- und langfristige Zukunft zu planen. Zudem ist seine Rechts- und Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber viel schwächer als wenn er sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden würde. Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag muss sich deshalb in der Regel vom Arbeitgeber mehr „gefallen lassen“ als ein unbefristet eingestellter Arbeitnehmer.

Um die Zahl von befristet abgeschlossenen Arbeitsverträgen einzudämmen und die Diskriminierung befristet angestellter Arbeitnehmer zu verhindern, hat der Gesetzgeber das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlassen. Dieses Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer und alle Betriebe, also z.B. auch für Kleinstbetriebe, auf die das Kündigunsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Es will dafür sorgen, dass der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel und der befristete Arbeitsvertrag die Ausnahme bleibt. Außerdem sollen durch das Gesetz die Chancen von befristet Beschäftigten auf eine Dauerbeschäftigung verbessert werden.

Das TzBfG regelt insbesondere die Fragen,

• wann die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist
• wie oft ein befristeter Vertrag verlängert werden darf
• für welche Höchstdauer ein Arbeitsvertrag maximal befristet sein darf

Ist ein Arbeitsvertrag unter Verstoß gegen die Vorschriften des TzBfG befristet worden, ist die Befristung unwirksam. Die Folge ist, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer dann kein befristetes, sondern ein echtes unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Sonderfall Zweckbefristung:

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt auch dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem bestimmten Datum oder nach Ablauf einer bestimmten Laufzeit enden soll, sondern wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks enden soll. In einem solchen Fall liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor. Der Zeitpunkt der Zweckerreichung ist bei Vertragsschluss noch ungewiss.

Beispiel:

Die Arbeitnehmerin X wird vom Arbeitgeber als Vertretung für eine Mitarbeiterin eingestellt, die für eine nicht absehbare Zeit arbeitsunfähig krank ist. Der Arbeitsvertrag mit X soll automatisch enden, wenn die erkrankte Mitarbeiterin wieder genesen ist.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet frühestens 2 Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Erreichung des Zwecks unterrichtet hat. Für den zweckbefristeten Arbeitsvertrag gelten ansonsten grundsätzlich dieselben Regeln wie für den kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag.

Diskriminierungsverbot

Zum Schutz derbefristet Beschäftigten gilt gemäß § 4 I 1, II 1 TzBfG ein Diskriminierungsverbot. Sie dürfen nicht schlechter gestellt oder behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer.

Befristete eingestellte Arbeitnehmer müssen also u.a.

• den gleichen Lohn,
• den gleichen Urlaub und
• die gleichen sonstigen Arbeitsbedingungen erhalten,

wie die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer auch.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist nur dann zu machen, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Voraussetzungen einer wirksamen Befristung

Da der Gesetzgeber eine zu weite Ausbreitung von befristeten Arbeitsverträgen verhindern will, hat er deren Zulässigkeit an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, ist die Befristung unwirksam.

Ist die Befristung unwirksam, besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Als Grundsatz gilt, dass eine zulässige Befristung das Vorliegen eines sachlichen Grundes voraussetzt. Liegt kein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, ist eine Befristung nur unter gewissen Einschränkungen möglich.

Schriftform

Die Befristung eines Arbeitsvertrages setzt zunächst die Einhaltung der Schriftform voraus, § 14 IV TzBfG. Zu beachten ist aber, dass nicht der gesamte Arbeitsvertrag der Schriftform bedarf, sondern nur die Befristungsabrede. Auch muss nur diese und nicht der Befristungsgrund schriftlich niedergelegt werden. Bei einer Zweckbefristung (z.B. Vertretung einer erkrankten Mitarbeiterin) muss allerdings auch der Zweck der Befristung schriftlich fixiert sein.

Ebenfalls der Schriftform bedarf

• die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
• jede Änderung der Vertragslaufzeit
• die erstmalige Befristung eines Arbeitsverhältnisses, das zuvor unbefristet bestanden hat

Einhaltung der Schriftform bedeutet, dass die Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsvertrages schriftlich abgefasst und sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet sein muss. Auf keinen Fall ausreichend ist eine mündliche Vereinbarung über die Befristung des Vertrages.

Ebenfalls nicht ausreichend ist z.B. die Vereinbarung einer Befristung per

• E-Mail (auch nicht mit qualifizierter elektronischer Signatur)
• Telefax

Ist die Schriftform nicht eingehalten, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit der Befristung jedoch innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages mit einer sogenannten „Entfristungsklage“ beim Arbeitsgericht geltend machen.

Unerheblich für das Erfordernis der Einhaltung der Schriftform ist die beabsichtigte Dauer des Arbeitsvertrages. Auch wenn das Arbeitsverhältnis nur einen Tag dauern soll, muss es eine Vereinbarung über diese Befristung geben, die der Schriftform genügt. Andernfalls liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Die Befristungsvereinbarung muss vor der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer formwirksam zustande gekommen sein. Ist die Befristung bei Arbeitsantritt noch nicht schriftlich festgelegt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Sachgrund für die Befristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist immer dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben ist, § 14 I 1 TzBfG. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch tatsächlich ein sachlicher Grund vorliegt, trägt der Arbeitgeber.

In § 14 I 2 TzBfG zählt das Gesetz einige Beispielsfälle auf, in denen davon auszugehen ist, dass ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vorliegt. Die in der Vorschrift aufgeführten Gründe sind aber nicht die einzigen, die eine Befristung rechtfertigen können.

Nur vorübergehender Bedarf

Nach § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dies ist typischerweise bei Saisonarbeiten wie z. B. bei der Spargel- oder Erdbeerernte der Fall. Unterfälle dieses Befristungsgrundes sind die Projektbefristung und die Drittmittelbefristung.

Im Anschluss an Ausbildung oder Studium

Nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in ein Arbeitsverhältnis zu erleichtern. Durch diesen Grund soll die Erstanstellung nach dem Studium oder der Ausbildung erleichtert werden. Deshalb fallen darunter das Universitäts- aber auch das Fachhochschulstudium, Berufsakademien und –ausbildungen, Weiterbildungen und Umschulungen. Zu beachten ist jedoch, dass die Erstanstellung mit der Ausbildung in einem sachlichen Bezug stehen muss. Außerdem fällt unter diese Vorschrift nur die Erstanstellung nach Abschluss der Ausbildung, aber nicht die Verlängerung eines bereits befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Befristung wegen dieses Grundes ist regelmäßig nur für zwei Jahre zulässig.

Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Dieses ist z.B. bei Schwangerschafts-, Pflegezeits- oder Krankheitsvertretungen der Fall oder wenn der Arbeitnehmer zum Zivil- oder Wehrdienst einberufen wird. Es muss ein Sachzusammenhang zwischen der Einstellung des Vertreters und dem Ausfall des Vertretenen bestehen. Zu beachten ist, dass für eine Befristung nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsverhinderung übereinstimmen muss. Der Arbeitgeber muss mit dem neu eingestellten Arbeitnehmer nicht die gesamte Vertretungszeit überbrücken, sondern kann kürzere Vertretungszeiträume bilden.

Unzulässig ist eine Dauervertretung, z.B. als sogenannter „Springer“.

Auch in den folgenden Fällen kann die Befristung zur Vertretung unwirksam sein:

• der befristet eingestellte Arbeitnehmer übt eine höherwertige Tätigkeit aus als der Vertretene
• der befristet eingestellte Arbeitnehmer wird mit anderen Aufgaben beschäftigt als der Vertretene
• es ist noch völlig offen, ob der Vertretene überhaupt jemals wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird
• der befristet eingestellte Arbeitnehmer wird weiterhin beschäftigt, obwohl der Vertretene bereits zurückgekehrt ist

Weitere Informationen zur Vertretungsbefristung finden Sie hier.

Eigenart der Arbeitsleistung

Nach § 14 I 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein Sachgrund vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Dieser Grund muss nach dem gesetzgeberischen Willen eng ausgelegt werden, sonst könnte fast jeder Arbeitsvertrag durch diesen Grund befristet abgeschlossen werden. Er spielt häufig eine Rolle bei Arbeitsverträgen mit Profisportlern, Trainern, programmgestaltenden Mitarbeitern wie Regisseuren, Moderatoren und Kommentatoren oder auch mit Schauspielern, Sängern und Künstlern.

Erprobung

Nach § 14 I 2 Nr. 5 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt. Eine Erprobung im Sinne dieser Vorschrift kann auch dann erfolgen, wenn man auf eine höhere Stelle versetzt wird. Es ist für die Erprobung keine Höchstfrist genannt. Aus dem Rechtsgedanken des § 622 III BGB – nämlich, dass die Probezeit maximal 6 Monate dauert – ergibt sich, dass auch bei der Befristung 6 Monate die Höchstdauer der Befristung darstellen müssen. Bei besonders komplizierten und vielseitigen Anforderungen wäre eine längere Befristungsdauer denkbar. Dieses stellt aber die absolute Ausnahme dar.

Personenbedingte Gründe

Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann nach § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG zulässig sein, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen. Dies ist insbesondere der Fall bei Arbeitsverträgen mit Studenten, befristet erteilten Aufenthaltserlaubnissen des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer dieses wünscht, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer ABM-Maßnahme dem Arbeitgeber zugewiesen wird, bei einer Befristung aus sozialen Erwägungen und bei einem Ende des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer eine Rente wegen seines Alters beanspruchen kann.

Begrenzte Haushaltsmittel

Nach § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG liegt ebenfalls ein sachlicher Grund vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Diese Vorschrift gilt nur für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst. Sie ist aber nicht so auszulegen, dass im öffentlichen Dienst immer ein Sachgrund für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist. Die Befristung muss vom Haushaltsplan gedeckt sein und die Voraussetzungen des § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG sind sehr eng auszulegen.

Gerichtlicher Vergleich

Ein weiterer sachlicher Grund ist gegeben, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht, § 14 I 2 Nr. 8 TzBfG. Der Vergleich muss allerdings nach der Rechtsprechung der Beilegung eines Streits dienen. Dies soll die missbräuchliche Ausnutzung dieses Befristungsgrundes verhindern. Wichtigster Fall ist die während eines Kündigungsschutzprozesses angebotene vorläufige Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.

Befristung ohne Sachgrund

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nach § 14 II 1 TzBfG grundsätzlich zulässig, allerdings nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig, § 14 II 1 TzBfG.

Eine Befristung ist jedoch nicht ohne sachlichen Grund möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 II 2 TzBfG.

Beispiel:

Die Warenhaus AG betreibt mehrere Warenhäuser in ganz Deutschland. Der Arbeitnehmer X hat einmal vor 15 Jahren während der Schulferien im Rahmen eines Ferienjobs 4 Wochen einer Filiale der Warenhaus AG in Hannover als Hilfskraft gearbeitet. Nach Abschluss seines Studiums hat er sich bei der Warenhaus AG beworben und wird in der Zentrale in Hamburg mit einem auf 2 Jahre befristeten Arbeitsvertrag eingestellt. Ein besonderer Sachgrund für diese Befristung besteht nicht. Da X bereits als Schüler einmal in einem Arbeitsverhältnis zu der Warenhaus AG stand, ist die ohne Sachgrund erfolgte Befristung seines Arbeitsvertrages unzulässig. Das Arbeitsverhältnis zwischen X und der Warenhaus AG besteht deshalb auf unbestimmte Zeit.

Besonderheit für Existenzgründer

Ist der Arbeitgeber Existenzgründer gilt eine Besonderheit: sie können in den ersten vier Jahren nach der Gründung ihres Unternehmens ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von vier Jahren Arbeitnehmer befristen, § 14 II a 1 TzBfG. Bis zu diese Gesamtdauer ist auch eine mehrfache Befristung zulässig. Der Existenzgründer kann auch noch am letzten Tag der vier Jahre jemanden befristet für vier Jahre einstellen, so dass das Privileg also für fast acht Jahre gilt.

Besonderheit für Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben

Eine weitere Besonderheit gilt für Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und zu diesem Zeitpunkt mindestens vier Monate arbeitslos sind, Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder an einer öffentlichen geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben: dann ist gem. § 14 III 1 TzBfG eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig. Bis zu dieser Dauer ist gem. § 14 III 2 TzBfG auch eine mehrfache Befristung zulässig. Durch diese Regelungen soll die Beschäftigungschance älterer Arbeitnehmer verbessert werden.

Folgen einer unwirksamen Befristung

Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 TzBfG. Kraft Gesetzes entsteht also zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehemr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Will sich der Arbeitnehmer aber auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen, muss er – ähnlich wie bei einer Kündigung – innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist und erhebt nicht rechtzeitig eine sogenannte „Entfristungsklage“, gilt die Befristung als wirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt beendet.

Will der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Wirksamkeit der Befristung seines Vertrages Klarheit haben, kann er die Klage beim Arbeitsgericht aber auch schon früher erheben, während das Arbeitsverhältnis noch läuft.