Betriebsbedingte Kündigung

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine betriebsbedingte Kündigung liegt darin, dass aufgrund bestimmter Umstände das Bedürfnis für eine weitere Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist. Häufig wird auch formuliert, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist.

Der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses bzw. der Wegfall des Arbeitsplatzes kann z.B. auf folgenden Umständen beruhen:

  • Stilllegung einer Abteilung / des Betriebes
  • Zusammenlegung von Arbeitsbereichen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Auftragsrückgang
  • Vergabe der Tätigkeit an ein Fremdunternehmen („Outsourcing“)

Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung müssen – neben den allgemeinen bei jeder Kündigung geltenden Voraussetzungen – folgende Voraussetzungen vorliegen:

  1. „dringendes betriebliches Erfordernis“, das zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt
  2. Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit
  3. ordnungsgemäße Sozialauswahl

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten die Aussichten des Arbeitgebers, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, grundsätzlich als gut. Dies liegt u.a. daran, dass der Kündigungssachverhalt bei der betriebsbedingten Kündigung im Gegensatz zur personen- und verhaltensbedingten Kündigung aus der Sphäre des Arbeitgebers stammt und von diesem entsprechend beeinflusst und gestaltet werden kann.

In der Praxis besteht das Problem für den Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung aber darin, dass die Arbeitsgerichte sehr hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellen, was die Darlegung des betriebsbedingten Kündigungsgrundes im Kündigungsschutzprozess angeht. Der Arbeitgeber muss dem Gericht im Kündigungsschutzprozess den betriebsbedingten Kündigungsgrund und die damit zusammenhängenden Umstände sehr genau und detailliert darlegen. Gelingt dem Arbeitgeber kein hinreichend genauer und detaillierter Vortrag, verliert er den Kündigungsschutzprozess, auch wenn die betriebsbedingte Kündigung „an sich“ gerechtfertigt wäre. In der Praxis ist immer wieder festzustellen, dass viele betriebsbedingte Kündigungen daran scheitern, dass der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht in ausreichendem Umfang nachgekommen ist.

Auch die fehlende Einhaltung der formalen Voraussetzungen (z.B. ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige) führt häufig zur Unwirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen.

Für Arbeitnehmer lohnt sich deshalb die Erhebung einer Kündigungsschutzklage häufig auch bei Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung. Und sei es nur deshalb, um als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zumindest eine angemessene Abfindung zu erhalten.

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte Kündigung hat das Arbeitsgericht – neben den allgemeinen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung – die folgenden Punkte zu überprüfen:

  • Besteht ein Arbeitskräfteüberhang ?
  • Fehlen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ?
  • Wurde eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt ?

Ist nur eine dieser Voraussetzungen nicht gegeben, ist die ausgesprochene Kündigung nicht wirksam.

Arbeitskräfteüberhang

Wesentliche Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass dem Arbeitgeber mehr Arbeitskräfte zur Verfügung stehen bzw. zukünftig stehen werden als für die Ausführung der in seinem Betrieb zu verrichtenden Tätigkeiten erforderlich sind. Ohne den Nachweis, dass mehr Arbeitnehmer vorhanden sind (bzw. sein werden) als „Arbeitsplätze“, ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt. Die Gründe, die zu einem Arbeitskräfteüberhang führen, sind vielfältig. Sie können aber generell in zwei Gruppen eingeteilt werden:
außerbetriebliche Gründe, z.B.
  • Absatzschwierigkeiten/-rückgang
  • Auftragsmangel
  • Umsatzrückgang
  • Wegfall von Drittmitteln/Subventionen
innerbetriebliche Gründe, z.B.
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellung der Produktion
  • Betriebsstilllegung bzw. Stilllegung eines Betriebsteils

Für das tatsächliche Vorliegen eines Arbeitskräfteüberhangs ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert, wenn er den Arbeitskräfteüberhang nicht ausreichend präzise darstellen und dann erforderlichenfalls auch beweisen kann. Die Anforderungen an den Arbeitgeber in diesem Zusammenhang sind relativ streng. Es reicht z.B. nicht aus, wenn sich der Arbeitgeber schlagwortartig auf einen Umsatzrückgang oder auf Rationalisierungsmaßnahmen beruft und behauptet, hierdurch seien Arbeitsplätze weggefallen. Der Arbeitgeber muss vielmehr präzise darlegen, dass eine Differenz zwischen den vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten und dem Personalbestand besteht und welche Beschäftigungsmöglichkeit in welcher Anzahl weggefallen sind. Beruht der Wegfall von Arbeitsplätzen auf einer unternehmerischen Entscheidung muss der Arbeitgeber detailliert darlegen, wer diese Entscheidung wann getroffen hat und präzise beschreiben, welche Auswirkungen die Entscheidung auf die zur Verfügung stehende Arbeitsmenge und deren Verteilung auf einzelne Arbeitsplätze hat. Beruht der Wegfall von Arbeitsplätzen auf so genannten „außerbetrieblichen Gründen“, muss der Arbeitgeber darlegen, wie sich diese Gründe konkret auf die Arbeitsmenge ausgewirkt haben.

In der Praxis zeigt sich, dass es Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess häufig nicht gelingt, den Wegfall von Arbeitsplätzen bzw. einen Arbeitskräfteüberhang ausreichend konkret und schlüssig darzustellen. In diesem Fall hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Arbeitenehmers stattzugeben.

Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

Eine betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterzubeschäftigen.

Dieser andere Arbeitsplatz muss frei sein oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Als „frei“ wird aber auch ein Arbeitsplatz angesehen, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, gilt dieser Arbeitsplatz ebenfalls als frei.

Besetzt der Arbeitgeber zu einem Zeitpunkt, zu dem die betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers zwar noch nicht ausgesprochen aber absehbar war, mit einer Neueinstellung, kann dies rechtsmissbräuchlich sein.

Bei der freien Stelle muss es sich grundsätzlich um einen Arbeitsplatz handeln, der in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht mit dem Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers vergleichbar ist. Das bedeutet insbesondere, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Ausbildung, Fähigkeiten und Erfahrung in der Lage sein muss, die dort anfallenden Arbeiten zu verrichten.

Zu prüfen ist aber auch, ob der Arbeitnehmer auf dem freien Arbeitsplatz

  • im Wege der Versetzung,
  • nach zumutbarer Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder
  • unter geänderten Arbeitsbedingungen („Vorrang der Änderungskündigung“)

weiterbeschäftigt werden kann.

Sozialauswahl

Auch wenn ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Zu den zu berücksichtigenden Kriterien im Rahmen der Sozialauswahl zählen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Wie diese Sozialdaten zu gewichten sind, wird vom Gesetz nicht vorgegeben. Dem Arbeitgeber wird vom Gesetzgeber ein gewisser Bewertungsspielraum eingeräumt. In der Praxis werden häufig so genannte Punkteschemata verwendet. Dabei werden die Sozialdaten der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer in Punkte umgerechnet. Anhand der addierten Punktezahlen wird dann eine Rangfolge der Arbeitnehmer nach ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit aufgestellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat das folgende Punkteschema für eine Vorauswahl anerkannt:

Betriebszugehörigkeit bis zum 10. Jahr: 1,5 Punkte/Jahr
ab 11. Jahr: 2 Punkte/Jahr
Lebensalter 1 Punkt/vollendetes Lebensjahr
Unterhaltspflichten 5 Punkte/kindergeldberechtigtem Kind
4 Punkte für verheirateten AN
Schwerbehinderung 1 Punkt/10 % Grad der Behinderung