Kündigung & Kündigungsschutz

Wer hat Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Ein Arbeitnehmer genießt nur dann Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutz, wenn dieses auch auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dazu müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • der Gekündigte muss Arbeitnehmer sein
  • die Wartezeit muss erfüllt sein
  • es darf sich nicht um einen Kleinbetrieb handeln

1. Arbeitnehmer

Die gekündigte Person muss Arbeitnehmer sein. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für die Organe einer juristischen Person (z.B. Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglied einer AG) und vertretungsberechtigte Mitglieder einer Personengesellschaft (z.B. Komplementär einer KG).

Unerheblich für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sind Art, Umfang und Dauer der Arbeitstätigkeit bzw. des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz gilt z.B. auch für

  • Teilzeitbeschäftigte / Teilzeitkräfte
  • nebenberuflich und geringfügig Beschäftigte, bei einer Nebentätigkeit
  • Aushilfen / Aushilfsmitarbeiter
  • Außendienstmitarbeiter
  • Arbeiter und Angestellte im öffentlichen Dienst
  • ausländische Arbeitnehmer

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen auch Angestellte in gehobener Position, z.B.

  • Geschäftsführer, die Arbeitnehmer sind
  • Betriebsleiter
  • leitende Angestellte

2. Wartezeit

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden hat. Während dieser Wartezeit von 6 Monaten ist der Arbeitnehmer nur durch die zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB vor einer Kündigung geschützt („Basiskündigungsschutz“).

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann aber auch (mündlich oder schriftlich) vereinbart werden, dass der Kündigungsschutz schon vor Ablauf der 6 Monate (z.B. nach 3 Monaten) oder sofort beginnt. Ein Verzicht auf die Einhaltung der Wartezeit kann auch „stillschweigend“ erfolgen. Ein Ausschluss der Wartezeit kann z.B. dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine „Dauerstellung“ zugesagt hatte.

Auch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann geregelt sein, dass der Kündigungsschutz schon früher beginnt.

Wegen der zwingenden Wirkung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes kann die Wartezeit nicht über die 6 Monate hinaus verlängert werden.

Die Wartezeit beginnt an dem Tag, an dem nach dem Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis beginnen soll, d.h. an dem der Arbeitnehmer die Arbeit aufnehmen soll. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer die Arbeit an diesem Tag tatsächlich aufnimmt. Bei der Berechnung der Wartezeit kommt es ausschließlich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Unerheblich ist die tatsächliche Beschäftigungsdauer. Eine Unterbrechung der tatsächlichen Beschäftigung durch z.B. Krankheit, Urlaub, Erziehungsurlaub oder auch die Teilnahme an einem Streik hat für die Berechnung der Wartezeit keine Bedeutung.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer soll zum 1. Januar die Arbeit aufnehmen. Aufgrund einer Erkrankung erfolgt die Arbeitsaufnahme erst zum 10. Februar. Vom 14. Mai bis 28. Mai hat der Arbeitnehmer Urlaub. Die Wartezeit ist mit Ablauf des 30. Juni erfüllt.

Grundsätzlich muss das Arbeitsverhältnis die 6 Monate ununterbrochen fortbestehen. Verhältnismäßig kurze Unterbrechungen sind aber bei einem engen sachlichen Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen unschädlich. Die in beiden Arbeitsverhältnisses zurückgelegten Zeiten werden dann zusammengerechnet.

Bei der Übernahme eines Auszubildenden aus einem Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis wird die im Ausbildungsverhältnis verbrachte Zeit auf die Wartezeit angerechnet.

Sofern ein Betrieb oder ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber (Arbeitgeber) übergeht, wird die beim alten Inhaber zurückgelegte Wartezeit ebenfalls angerechnet.

Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit

Der Arbeitnehmer hat den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz dann erlangt, wenn ihm vor Ablauf der Wartezeit keine Kündigung zugeht.

Problematisch ist der Fall, in dem der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Wartezeit die Kündigung ausspricht. Verfolgt der Arbeitgeber mit einer Kündigung wenige Tage vor Ablauf der Wartezeit den Zweck, das Entstehen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz zu verhindern, kann dies zur Folge haben, dass die Kündigung so behandelt werden muss, als wäre die Wartezeit erfüllt. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass sich aus weiteren Umständen ein zu missbilligendes Verhalten des Arbeitgebers ergibt. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn noch innerhalb der Wartezeit gekündigt wird, aber nicht zum nächstmöglichen sondern erst zu einem späteren Kündigungstermin.

3. Kein Kleinbetrieb

Nach § 23 Abs. 1 KSchG gilt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nur in solchen Betrieben, in denen eine gewisse Mindestzahl an Arbeitnehmern beschäftigt ist. Durch diese Einschränkung sollen Kleinbetriebe begünstigt werden.

Auch wenn § 23 Abs. 1 KSchG dem Wortlaut nach auf die Anzahl von Arbeitnehmern im „Betrieb“ abstellt, spricht viel dafür, im Wege einer verfassungskonformen Auslegung der Vorschrift grundsätzlich auf Zahl der Arbeitnehmer im „Unternehmen“ abzustellen.

Die erforderliche Anzahl an Arbeitnehmern richtet sich danach, in welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmer begonnen hat.

Beginn des Arbeitsverhältnisses Anzahl an Arbeitnehmern
vor dem 1.1.2004 mehr als 5
nach dem 31.12.2003 mehr als 10

Es kommt auf die Zahl der im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer an. Der oder die gekündigten Arbeitnehmer werden auch dann noch mitgezählt, wenn die entsprechenden Stellen nicht mehr neu besetzt werden.

Zu berücksichtigen sind grundsätzlich auch

  • Teilzeitbeschäftigte
  • Befristet eingestellte Arbeitnehmer
  • Leiharbeitnehmer
  • Aushilfskräfte
  • ruhende Arbeitsverhältnisse (z.B. Wehr- oder Zivildienstleistende, Eltern im Erziehungsurlaub oder in Elternzeit)
  • Familienangehörige des Arbeitgebers, sofern sie sich in einem Arbeitsverhältnis befinden

In der Regel nicht mitzuzählen sind dagegen

  • Auszubildende
  • Anlernlinge
  • Volontäre
  • Praktikanten
  • Umschüler

Aber: Auszubildende, Anlernlinge, Volontäre, Praktikanten und Umschüler sind dann mitzurechnen, wenn der Schwerpunkt des jeweiligen Vertragsverhältnisses in der Erledigung von Arbeit liegt.

Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer gelten die folgenden Regeln:

  • Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden nur mit 0,5 berücksichtigt
  • Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden werden nur mit 0,75 berücksichtigt
  • Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden werden mit 1 berücksichtigt

Ergibt die Berechnung, dass ein Arbeitnehmer in einem „Kleinbetrieb“ im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt ist, genießt dieser zwar keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung muss dennoch den allgemeinen Anforderungen genügen. Außerdem ist der Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB in gewissem Umfang vor einer Kündigung geschützt („Basiskündigungsschutz“).