Krankheitsbedingte Kündigung

Die Krankheit eines Arbeitnehmers ist für sich genommen noch kein Grund, der den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Demgegenüber können krankheitsbedingte Fehlzeiten und die (andauernde) krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers unter Umständen durchaus Gründe sein, die den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen. Allerdings gelten für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung strenge Voraussetzungen. Grund dafür ist u.a. die besondere Schutzwürdigkeit des erkrankten Arbeitnehmers.

Die Wirksamkeit einer wegen Krankheit ausgeprochenen Kündigung wird in 3 Schritten geprüft:

  1. Negative Gesundheitsprognose
  2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
  3. Interessenabwägung

Negative Gesundheitsprognose

Zweck der krankheitsbedingten Kündigung ist es, den Arbeitgeber vor unzumutbaren Belastungen zu bewahren, die dadurch entstehen können, dass er dem Arbeitnehmer zwar den Lohn zahlen muss (wegen des Entgeltfortzahlungsgesetzes), er aber wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers keine Arbeitsleistung als Gegenleistung bekommt. Die krankheitsbedingte Kündigung dient dagegen nicht der „Bestrafung“ des Arbeitnehmers für vergangene Fehlzeiten.

Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung setzt deshalb zunächst das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose voraus. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn im Zeitpunkt der Kündigung damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer in der Zukunft krankheitsbedingt seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht bzw. nicht in ausreichendem Umfang erfüllen wird.

Die Beweislast für die negative Gesundheitsprognose trägt der Arbeitgeber. Als Beweismittel kommt z.B. ein ärztliches Sachverständigengutachten in Betracht.

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Krankheit ist, dass eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt. Dazu müssen die bisherigen und die zu erwartenden krankheitsbedingten Ausfälle entweder zu Betriebsaublaufstörungen oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers geführt haben bzw. führen. Die wirtschaftlichen Belastungen können sich insbesondere in den vom Arbeitgeber zu leistenden Lohnfortzahlungen bestehen.

Interessenabwägung

Liegt eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, ist für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der krankheitsbedingten Kündigung abschließend eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen.

Wegen der hohen Schutzbedürftigkeit des kranken Arbeitnehmers gilt im Rahmen der Interessenabwägung ein strenger Maßstab. Die Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.

Im Rahmen der Interessenabwägung ist insbesondere zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind. Daneben sind u.a. die folgenden Umstände zu berücksichtigen:

  • ob und wie lange das Arbeitsverhältnis bisher ungestört verlaufen ist.
  • Sozialdaten des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)
  • Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt
  • Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung?
  • Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen: Einsatz von Aushilfskräften, Personalreserve
  • konkrete betriebliche Situation
  • Umfang der Fehlzeiten
  • Kosten für Ausfallzeiten
  • Ursachen der Erkrankungen

Fallgruppen

Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sind 4 Fallgruppen zu unterscheiden:

1. Lang andauernde Erkrankung / Langzeiterkrankung

Ein Fall der „lang andauernden Erkrankung“ liegt vor, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt ist und ein Ende der Erkrankung nicht absehbar ist.

Die Voraussetzung der „negativen Gesundheitsprognose“ ist in diesem Fall in der Regel erfüllt.

Von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen wird man regelmäßig dann ausgehen müssen, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann.

In Fällen der lang andauernden Erkrankung wird die Wirksamkeit der Kündigung deshalb oftmals entscheidend von dem Ausgang der Interessenabwägung abhängen. Im Rahmen der Interessenabwägung kann dem Umstand besondere Bedeutung zukommen, ob eine betriebliches Wiedereingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt worden ist oder nicht.

2. Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Ein Fall der „dauernden Arbeitsunfähigkeit“ liegt vor, wenn im Kündigungszeitpunkt feststeht, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird, zu arbeiten. Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen wird in diesem Fall regelmäßig vorliegen.

Wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess allerdings eine dauernde Arbeitsunfähigkeit bestreitet, wird grundsätzlich ein medizinisches Gutachten zu dieser Frage eingeholt werden müssen.

Steht die dauernde Arbeitsunfähig zur Überzeugung des Gerichts fest, kommt es für die Wirksamkeit der Kündigung zumeist nur noch auf das Ergebnis der Interessenabwägung an. Diese wird allerdings eher selten zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen (z.B. bei einem vom Arbeitgeber verschuldeten Arbeitsunfall).

3. Häufige Kurzerkrankungen

Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist wohl der häufigste Fall der krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber stützt seine Kündigung in diesem Fall auf krankheitsbedingte Fehlzeiten von kürzerer Dauer, die sich allerdings häufig wiederholen.

Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist die Frage, ob eine „negative Gesundheitsprognose“ vorliegt, oft nicht einfach zu beantworten. Zur Begründung einer negativen Gesundheitsprognose darf der Arbeitgeber grundsätzlich Fehltage des Arbeitnehmers aus der Vergangenheit heranziehen. Diese können ein Indiz dafür sein, dass auch in der Zukunft mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist.

Es gibt aber keine festen Grenzwerte, bei deren Überschreitung stets vom Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen wäre. Es lässt sich allerdings sagen, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich noch auf der sicheren Seite ist, wenn seine krankheitsbedingten Fehltage in einem Jahr zusammengerechnet einen Zeitraum von 6 Wochen nicht überschreiten. Hat der Arbeitnehmer hingegen über einen Zeitraum von mindestens 2 Jahren aufgrund von Kurzerkrankungen pro Jahr insgesamt mehr als 6 Wochen gefehlt, kann dies für eine negative Prognose ausreichend sein. Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang neben der Häufigkeit auch Regelmäßigkeit der vergangenen Erkrankungen sowie der Umstand, ob die Erkrankungen eine steigende, gleichbleibende oder fallende Tendenz haben.

Aber selbst wenn ein chronisch kranker Arbeitnehmer pro Jahr deutlich länger als 6 Wochen krankheitsbedingt gefehlt hat, liegt keine ausreichende negative Gesundheitsprognose vor, wenn der Arbeitnehmer gerade erfolgreiche eine bestimmte Heilbehandlung oder Rehabilitationsmaßnahme abgeschlossen hat. Denn es geht um die Frage, wie wahrscheinlich zukünftige krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers sind. Deshalb darf der Arbeitgeber die negative Prognose auch nicht auf solche Fehlzeiten aus der Vergangenheit stützen, deren Wiederholung nach der Lebenserfahrung unwahrscheinlich ist (z.B. Fehlzeiten aufgrund eines Unfalls, dessen Verletzungsfolgen ausgeheilt sind).

Die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann der Arbeitgeber auch bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen entweder mit Betriebsaublaufstörungen oder mit erheblichen wirtschaftlichen Belastungen begründen. Will der Arbeitgeber wirtschaftliche Belastungen als Begründung heranziehen, setzt dies regelmäßig voraus, dass er in der Vergangenheit dem Arbeitnehmer während dessen krankheitsbedingter Abwesenheit den Lohn für mehr als 6 Wochen jährlich fortzahlen musste.

Liegen die Voraussetzungen „negative Gesundheitsprognose“ und „erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen“ vor, ist für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen abschließend eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Wegen der besonderen Schutzwürdigkeit des krankheitsanfälligen Arbeitnehmers gelten hierbei zu seinen Gunsten strenge Anforderungen.

4. Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer wegen einer Krankheit nicht mehr die volle Leistung erbringen kann, kann den Arbeitgeber im Einzelfall zum Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung berechtigen. Voraussetzung ist dafür allerdings u.a., dass sich die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dauerhaft um mindestens ein Drittel verringert hat und dass keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Auch muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ggf. in Teilzeit beschäftigen.

Die Abnahme der Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers wegen seines fortschreitenden Alters muss der Arbeitgeber in jedem Fall hinnehmen und berechtigt ihn nicht zur Kündigung.