Kündigung & Kündigungsschutz

Kündigung wegen Beleidigungen

Die Beleidigung des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten, eines Arbeitskollegen oder eines Kunden des Arbeitgebers kann – je nach den Umständen des Einzelfalls – eine Kündigung rechtfertigen.

Um ein Kündigung rechtfertigen zu können muss der beleidigenden Äußerung aber schon ein gewisses Gewicht zukommen. Bloße Unhöflichkeiten reichen grundsätzlich nicht für eine Kündigung aus.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer weigert sich mehrfach, seinen Arbeitgeber zu grüßen.

Besondere Bedeutung bei einer Kündigung wegen einer Beleidigung hat die stets bei einer verhaltensbedingten Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung. Bei der Interessenabwägung können insbesondere die folgenden Umstände zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein:

  • ein rauer betrieblicher oder branchenüblicher Umgangston
  • Bildungsgrad und psychischer Zustand des Arbeitnehmers
  • Gesprächssituation
  • Grad der Ehrverletzung
  • Anlass der Beleidigung
  • Ernsthaftigkeit der beleidigenden Äußerung
  • Provokation durch den Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen
  • Ort und Zeitpunkt des Geschehens.

Abmahnung erforderlich

Grundsätzlich setzt die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Beleidigung des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten, eines Arbeitskollegen oder eines Kunden voraus, dass der Arbeitnehmer bereits zuvor einmal wegen einer Beleidigung abgemahnt worden ist.

Beispiele aus der Rechtsprechung:

In den folgenden Fällen ist eine mit einer Beleidigung eines Vorgesetzten bzw. Arbeitskollegen begründete Kündigung wegen des Fehlens einer einschlägigen Abmahnung als unwirksam angesehen worden:

  • Beleidigung mit den Worten „Drecksau“, „Schwein“ und „Nazischwein“
    (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 10. Juli 2006 – 17 Sa 201/06)
  • Beleidigung mit den Worten „dumme Sau“ oder „blöde Sau“(Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 28. Februar 2007 – 3 Sa 1944/06)
  • Beleidigung eines Vorgesetzten als „Rassistenarschloch“ und Wiederholung dieser Beleidigung auf Rückfrage (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 24. Juli 2008 – 8 Sa 632/08)

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein führt allgemein zum Abmahnungserfordernis bei einer Kündigung wegen einer Beleidigung aus:

„Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, stellt die Beleidigung oder auch eine abwertende Äußerung gegenüber Vorgesetzten oder Arbeitskollegen einen Grund dar, der an sich eine, auch außerordentliche, Kündigung rechtfertigen kann. In der Regel ist aber eine vorherige einschlägige Abmahnung erforderlich.“
(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 21. Juli 2009 – 2 Sa 460/08)

Das Landesarbeitsgericht Köln führt aus:

„Die erhebliche Ehrverletzung des Teamleiters muss von der Beklagten auch nicht sanktionslos hingenommen werden. Jedoch hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung bereits darauf hingewiesen, dass eine Abmahnung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine geeignete und angemessene Reaktion der Beklagten gewesen wäre. Da es sich bei der Beleidigung um ein steuerbares Verhalten handelt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das zukünftige Verhalten des Klägers durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.“
(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07. Mai 2014 – 11 Sa 905/13 –, juris)

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden:

„Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, dass der Kläger wiederholt – objektiv – grobe Beleidigungen während des Ermittlungsverfahrens bezüglich Vorgesetzten und Mitarbeitern geäußert hat, hätte es einer Abmahnung bedurft, ….“
(Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 05. April 2012 – 5 Sa 1117/11 –, juris)

In einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen heißt es:

„Danach hätten die Beschimpfungen bzw. Beleidigungen dem Beklagten allen Anlass gegeben, das Gespräch nicht nur abzubrechen (wie geschehen), sondern den Kläger förmlich abzumahnen, um ihn zu sachlicher Auseinandersetzung in der Zukunft anzuhalten. Dass der Kläger sich der möglichen konkreten Folgen seiner Äußerungen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses bewusst war, kann nicht ohne weiteres angenommen werden. Vielmehr sind die (als richtig unterstellten) Äußerungen Ausdruck einer beträchtlichen situativen Selbstüberschätzung. Gerade vor dem Hintergrund des in der Vergangenheit gespannten Verhältnisses zu Herrn R… hätte der Beklagte dem Kläger Grenzen aufzeigen und ihm verdeutlichen müssen, dass er sich mit diesen Entgleisungen zuviel herausgenommen hat und derartige Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen im Wiederholungsfall zum Anlass für eine Kündigung nehmen wird.“
(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 08. März 2005 – 5 Sa 561/04)

In einer weiteren Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen heißt es:

„Es sind keine Umstände dafür ersichtlich, dass eine Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung beim Kläger geführt hätte. Sofern solche Umstände jetzt von der Beklagten vorgetragen werden sollte, wären diese nicht zu berücksichtigen, weil sie nicht dem Betriebsrat mitgeteilt worden sind. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nur auf diejenigen Tatsachen gestützt werden, zu denen der Betriebsrat zuvor angehört worden ist.“
(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 07. Februar 2011 – 12 Sa 1574/10).