Kündigung & Kündigungsschutz

Die Kündigungserklärung

Erste Voraussetzung für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das Vorliegen einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers. Bereits diese Erklärung muss gewissen Anforderungen genügen, ohne deren Einhaltung die Kündigung unwirksam sein kann.

Bestimmtheit

Als rechtsgestaltende Erklärung muss die Kündigungserklärung hinreichend bestimmt sein. Das bedeutet, dass aus der Erklärung für den Arbeitnehmer eindeutig hervorgehen muss, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will. Das Wort „kündigen“ muss der Arbeitgeber aber nicht unbedingt benutzen. Ausreichend ist ein klar erkennbarer Beendigungswille.

Weiterhin muss sich aus der Kündigungserklärung eindeutig ergeben, ob das Arbeitsverhältnis zu sofort oder nach Ablauf einer Frist beendet werden soll. Bei Zweifeln wird davon ausgegangen, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt.

Bedingungsfeindlichkeit

Eine Kündigung darf grundsätzlich nicht unter einer Bedingung erklärt werden.

Beispiele:
  • „Ich kündige Ihr Arbeitsverhältnis für den Fall, dass der Auftrag der Firma X nicht um ein weiteres Jahr verlängert wird“.
  • „Ich kündige Ihr Arbeitsverhältnis für den Fall, dass sich Ihre Leistung nicht innerhalb der nächsten 10 Tage verbessert.“

Eine unter einer Bedingung erklärte Kündigung ist unwirksam.

Eine Ausnahme gilt aber für solche Bedingungen, deren Eintritt ausschließlich vom Willen des Arbeitnehmers abhängt (so genannte Potestativbedingung). In diesen Fällen ist die Verknüpfung der Kündigung mit einer Bedingung unschädlich.

Nicht verwechselt werden darf die bedingte Kündigung mit einer vorsorglichen Kündigung. Bei letzterer handelt es sich um eine unbedingte Kündigung, bei der sich der Kündigende lediglich vorbehalten will, die Kündigung ggf. wieder rückgängig zu machen.

Schriftform

Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung ohne weiteres unwirksam.

Einhaltung der Schriftform bedeutet, dass die Kündigungserklärung schriftlich abgefasst und vom Arbeitgeber (oder seinem Vertreter) eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss. Eine eingescannte Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben genügt nicht.

Nicht ausreichend sind z.B.:

  • E-Mail (auch nicht mit qualifizierter elektronischer Signatur)
  • Telefax

Ist die Kündigung wegen Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam, muss der Arbeitnehmer nicht die Klagefrist des § 4 KSchG einhalten, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will. Das Recht des Arbeitnehmers, sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Nichteinhaltung der Schriftform zu berufen, kann aber nach Ablauf einer gewissen Zeit verwirken.

Ebenso kann es dem Arbeitnehmer in bestimmten Aufnahmefällen nach Treu und Glauben verwehrt sein, sich auf einen Formmangel zu berufen.

Begründung

Eine Kündigung muss im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht begründet werden, von der Mitteilung des Kündigungsgrundes hängt die Wirksamkeit der Kündigung in der Regel nicht ab.

Ausnahmen gelten aber für die Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit (§ 22 Abs. 3 BBiG) und für die Kündigung einer Schwangeren (§ 9 Abs. 3 S. 2 Mutterschutzgesetz). In diesen Fällen ist eine Kündigung ohne Angabe des Kündigungsgrundes unwirksam.

Gleiches kann gelten, wenn eine Begründungspflicht im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Es ist aber auch möglich, dass in diesen Fällen bei unterbliebener Mitteilung des Kündigungsgrundes die Kündigung dennoch wirksam ist und lediglich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auf Erstattung der in einem Kündigungsschutzprozess entstandenen Gerichts- und Anwaltskosten entsteht.

Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung einen Anspruch auf schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes nach § 626 Abs. 2 S. 3 BGB. Kommt der Arbeitgeber einem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers nicht rechtzeitig nach, kann ebenfalls ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers entstehen, der den Ersatz von Gerichts- und Anwaltskosten zum Gegenstand haben kann.

Bei einer ordentlichen Kündigung kann sich eine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund mitzuteilen, dann ergeben, wenn das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfällt. Bei nicht rechtzeitiger Erfüllung dieser Pflicht, kann sich ebenfalls ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ergeben.

Ort und Zeit der Kündigung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine Kündigung an jedem Ort und zu jeder Zeit aussprechen. Das Kündigungsschreiben kann dem Arbeitnehmer etwa mit einfacher Post an seine Wohnanschrift übersandt oder persönlich an seinem Arbeitsplatz übergeben werden.

Nur in seltenen Ausnahmefällen kann eine Kündigung deshalb unwirksam sein, weil sie „zur Unzeit“ oder an einem unpassenden Ort erfolgt. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber absichtlich oder aufgrund von Gedankenlosigkeit einen Zeitpunkt oder Ort wählt, der den Arbeitnehmer besonders beeinträchtigt. Kündigungen, die wegen der Art und Weise der Ausspruchs oder wegen des Zeitpunkts als treuwidrig angesehen werden, werden auch als „ungehörige Kündigungen“ bezeichnet.

Beispiele:
  • Ein Arbeitnehmer erleidet einen schweren Arbeitsunfall. Noch am selben Tag übergibt ihm der Arbeitgeber kurz vor der Operation im Krankenhaus das Kündigungsschreiben.
  • Übergabe des Kündigungsschreibens auf der Toilette, auf einer Betriebsfeier, einer Hochzeit, einer Beerdigung, usw.

Kündigung vor Dienstantritt

Ein Arbeitsvertrag kann auch schon vor dem Dienstantritt des Arbeitnehmers wieder gekündigt werden, solange nicht das Recht zur Kündigung vor Dienstantritt von den Vertragsparteien ausgeschlossen worden ist.

Wenn eine ausdrückliche Vereinbarung hierzu fehlt, muss durch Auslegung des Arbeitsvertrages ermittelt werden, ob die Möglichkeit zur Kündigung vor Dienstantritt besteht oder diese ausgeschlossen ist.

In den folgenden Fällen kann je nach den Umständen des Einzelfalls ein Ausschluss des Kündigungsrechts vor Dienstantritt anzunehmen sein:

  • Abschluss des Arbeitsvertrages nach Abwerbung durch den Arbeitgeber
  • Zusage einer Dauerstellung
  • Verzicht auf eine Probezeit
  • sofortige Einräumung von Kündigungsschutz
  • Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit

Zugang der Kündigung

Der Zugang der Kündigung ist in dreierlei Hinsicht von Bedeutung:

  • Die Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht.
  • Mit dem Zugang beginnt die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, § 4 KSchG.
  • Mit dem Zugang beginnt die Kündigungsfrist.

Der Zugang der Kündigung ist in dem Zeitpunkt erfolgt, in dem die Kündigungserklärung so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass er unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit hat, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen. Es kommt nur auf die theoretische Möglichkeit der Kenntnisnahme und nicht darauf an, wann der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben und dessen Inhalt tatsächlich zur Kenntnis nimmt. Unerheblich ist nach der Rechtsprechung auch, ob der Empfänger tatsächlich gar nicht die Möglichkeit hat, seinen Briefkasten zu leeren, etwa weil er sich im Urlaub oder im Krankenhaus befindet. Die Kündigung gilt dennoch als an dem Tag zugegangen, an dem sie in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen worden ist.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer tritt am 1.7. eine 4-wöchige Urlaubsreise nach an. Der Arbeitgeber hat hiervon Kenntnis. Trotzdem versendet er am 2.7. ein Kündigungsschreiben an die Wohnanschrift des Arbeitnehmers, die am 3.7. in dessen Briefkasten landet. Die Kündigung ist dem Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt zugegangen, in dem unter gewöhnlichen Umständen mit einer Leerung des Briefkastens zu rechnen gewesen wäre, d.h. irgendwann am 3.7. im Laufe des Tages.

Der Arbeitnehmer im Beispielsfall hat nun das Problem, dass bei seiner Rückkehr aus dem Urlaub knapp 4 Wochen später die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG bereits abgelaufen ist. Damit würde die Kündigung als von Anfang an wirksam gelten, auch wenn sie ganz offensichtlich an erheblichen Wirksamkeitsmängeln leidet. In derartigen Fällen besteht aber die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen. Hat der Antrag Erfolg, wird die Klage so behandelt als sei sie rechtzeitig erhoben worden.

Kündigung durch einen Vertreter

Häufig wird die Kündigung nicht direkt vom Arbeitgeber sondern von einem Vertreter des Arbeitgebers erklärt, z.B. vom Personalchef oder vom Abteilungsleiter.

Eine solche Stellvertretung ist grundsätzlich möglich, es müssen aber die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  • Der Erklärende muss Vertretungsmacht haben.
  • Die Kündigung muss im Namen des Arbeitgebers erklärt werden.

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung zunächst einmal unwirksam.

Die Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn der Kündigende dem Kündigungsschreiben keine Vollmachtsurkunde (im Original!) beilegt, der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grunde zurückweist und den Nachweis der Kündigungsbefugnis durch Vorlage einer Vollmacht fordert (§ 174 S. 1 BGB). Dies gilt allerdings dann nicht, wenn der Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung des die Kündigung erklärenden Vertreters weiß (§ 174 S. 2 BGB). Davon wird in der Regel z.B. dann ausgegangen, wenn der Personalleiter die Kündigung erklärt.

Die Vorschrift des § 174 BGB gilt nicht, wenn die Kündigung durch ein vertretungsberechtigtes Organ einer Gesellschaft erklärt wird (z.B. durch den Geschäftsführer einer GmbH).