Kündigung & Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz ist das Kernstück des Kündigungsrechts. Sein primäres Ziel ist es, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz zu erhalten (Bestandsschutz).

Durch das Kündigungsschutzgesetz wird die Freiheit des Arbeitgebers zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses deutlich eingeschränkt. Es ordnet die Unwirksamkeit einer Kündigung an, wenn diese „sozial ungerechtfertigt“ ist. Das bedeutet im Wesentlichen, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht, wenn er einen Arbeitsvertrag wirksam kündigen will.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt folgende Kündigungsgründe:

  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers
  • Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
  • dringende betriebliche Erfordernisse

Liegt keiner dieser Kündigungsgründe vor, ist eine dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis trotz Ausspruchs einer Kündigung unverändert fortbesteht und der Arbeitnehmer weiterhin Beschäftigung und Lohnzahlung verlangen kann.

Allerdings muss der Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb einer Frist von 3 Wochen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angreifen und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen. Lässt er die Frist verstreichen, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, auch wenn sie eigentlich unwirksam war.

Voraussetzung dafür, dass ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, ist immer, dass das Kündigungsschutzgesetz auch auf das konkrete Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers Anwendung findet. Dies ist nicht bei jedem Arbeitsverhältnis der Fall.

Unabdingbarkeit

Bei dem Kündigungsschutzgesetz handelt es sich um einseitig zwingendes Recht. Von seinen Vorschriften darf nicht durch Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Es ist z.B. unzulässig, in einem Arbeitsvertrag bestimmte Gründe festzuschreiben, die immer eine Kündigung rechtfertigen sollen.

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz darf weder ausgeschlossen noch eingeschränkt werden.

Verzicht auf den Kündigungsschutz

Generell unwirksam ist auch ein Verzicht des Arbeitnehmers auf seinen Kündigungsschutz vor dem Zugang einer Kündigung. Erst nach dem Zugang einer Kündigung ist ein Verzicht des Arbeitnehmers auf seinen Kündigungsschutz möglich.

Ein solcher Verzicht muss klar und deutlich vom Arbeitnehmer erklärt worden sein, damit er Rechtswirkungen entfaltet. Ein bloßes Schweigen nach Erhalt der Kündigung genügt in keinem Fall.

Ein Verzicht auf den Kündigungsschutz kann z.B. vereinbart werden in einem

  • Aufhebungsvertrag
  • Vergleich
  • Klageverzichtsvertrag (Versprechen, keine Kündigungsschutzklage zu erheben)
  • Klagerücknahmeversprechen (Versprechen, eine bereits erhobene Kündigungsschutzklage wieder zurückzunehmen)
  • und innerhalb einer Ausgleichsquittung

Ein Verzicht auf den Kündigungsschutz bedarf zu seiner Wirksamkeit grundsätzlich der Schriftform, d.h. er muss schriftlich abgefasst und zumindest vom Arbeitnehmer (ggf. aber zusätzlich auch vom Arbeitgeber) eigenhändig unterzeichnet sein. Ein mündlicher oder in einer E-Mail erklärter Verzicht ist grundsätzlich unwirksam.

Hat der Arbeitgeber einen Verzicht Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vorformuliert und lässt er diesen Text vom Arbeitnehmer unterschreiben, ist der Verzicht in der Regel unwirksam, wenn der Arbeitnehmer als Ausgleich bzw. Kompensation für den Verzicht keinerlei Gegenleistung erhält (z.B. eine Abfindung).

Die Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz – Wann ist eine Kündigung „sozial gerechtfertigt“?

Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie „sozial ungerechtfertigt“ ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung nach § 1 Abs. KSchG, wenn sie nicht durch Gründe, die

  • in der Person oder
  • in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder
  • durch dringende betriebliche Erfordernisse

bedingt ist.

Das Kündigungsschutzgesetz knüpft die Wirksamkeit einer Kündigung damit an das Vorliegen bestimmter Kündigungsgründe. Diese Gründe können sein:

  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung)
  • Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung)
  • dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung)

Personen- und verhaltensbedingte Gründe stammen aus der Sphäre des Arbeitnehmers, betriebsbedingte Gründe dagegen aus der Sphäre des Arbeitgebers.

Die im Gesetz genannten Gründe sind abschließend aufgezählt. Aus anderen als den genannten Gründen kann eine Kündigung nicht „sozial gerechtfertigt“ sein.

Ob ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt, muss immer anhand sämtlicher Umstände des Einzelfalls ermittelt werden. Ein bestimmter „absoluter“ Kündigungsgrund, der unabhängig von den Umständen des Einzelfalls eine Kündigung rechtfertigt, existiert nicht. Ein solcher Grund kann auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart werden.