Betriebliche Übung

Wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre (mindestens 3 Jahre) eine bestimmte Leistung gewährt, entsteht auch ohne eine ausdrückliche vertragliche Regelung aus diesem Verhalten ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung in der Zukunft. Man spricht in einem solchen Fall von einem Anspruch aufgrund einer „betrieblichen Übung“ oder "Betriebsübung".

Beispiel:

Ein Arbeitgeber zahlt seinen Arbeitnehmern, ohne dazu verpflichtet zu sein, in den Jahren 2007, 2008 und 2009 ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts. Im Jahr 2010 will er aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Situation kein Weihnachtsgeld auszahlen. Mittlerweile haben seine Arbeitnehmer aber aufgrund einer betrieblichen Übung einen – notfalls einklagbaren – Anspruch auf ein jährliches Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts.

Selbst wenn in den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer eine sogenannte Schriftformklausel enthalten sein sollte (z.B. „Weitere Abreden wurden nicht getroffen und bedürfen der Schriftform“), würde dies einem Anspruch aus betrieblicher Übung grundsätzlich nicht entgegenstehen. Etwas anderes kann unter Umständen dann gelten, wenn im Arbeitsvertrag eine sogenannte doppelte Schriftformklausel („Die Aufhebung der Schriftformklausel bedarf der Schriftform“) enthalten ist.

Wenn der Arbeitgeber verhindern will, dass durch die mehrmalige Gewährung einer Leistung eine betriebliche Übung entsteht, muss er bei der Leistungsgewährung einen ausdrücklichen Vorbehalt erklären. Damit dieser Vorbehalt wirksam ist, muss er klar, verständlich und eindeutig formuliert sein.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts werden durch eine betriebliche Übung vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen Leistungen begründet. Ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung ist deshalb rechtlich grundsätzlich genauso zu behandeln wie ein Anspruch, der schriftlich in einem Vertrag festgelegt wurde. Das bedeutet insbesondere auch, dass der Anspruch aus betrieblicher Übung nicht mehr einseitig durch den Arbeitgeber widerrufen, abgeändert oder aufgehoben werden kann. Auch durch eine Betriebsvereinbarung ist dies nicht möglich. Will der Arbeitgeber den Anspruch aus betrieblicher Übung wieder beseitigen, muss er entweder einen entsprechenden Änderungsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen oder eine (wirksame) Änderungskündigung aussprechen.

Hat der Arbeitnehmers keinen Anspruch aus einer betrieblichen Übung, kann sich ein Anspruch immer noch aus den folgenden Anspruchsgrundlagen ergeben:

• vertragliche Vereinbarung

• Gesetz (§ 612 BGB)
  

• Tarifvertrag

• Betriebsvereinbarung

• Betriebliche Übung

• Gesamtzusage

• arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz