Kündigung & Kündigungsschutz

Personenbedingte Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 KSchG kann eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Eine solche personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften (dauerhaft) nicht in der Lage ist, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer die erforderlichen Fähigkeiten von Anfang an nicht hatte oder ob er diese erst nachträglich verloren hat. Es kommt auch nicht darauf an, ob den Arbeitnehmer in irgendeiner Form ein Verschulden trifft oder nicht.

Von einer verhaltensbedingten Kündigung unterscheidet sich die personenbedingte dadurch, dass diese nicht auf einem vom Arbeitnehmer steuerbaren Verhalten beruht. Der Arbeitnehmer kann bei einem personenbedingten Kündigungsgrund die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen, auch wenn er dies will.

Aus diesem Grund ist vor dem Ausspruch einer personenbedingten Kündigung auch keine Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung macht keinen Sinn, wenn der zur Störung des Arbeitsverhältnisses führende Umstand vom Arbeitnehmer nicht gesteuert werden kann.

Für die personendbedingte Kündigung haben sich durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung eine Vielzahl von Fallgruppen herausgebildet. Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung in der Praxis ist die Kündigung wegen Krankheit.

Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung

Für eine wirksame personenbedingte Kündigung müssen (neben den allgemeinen für jede Kündigung geltenden Voraussetzungen) die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

1. Fehlende Fähigkeit bzw. Eignung zur Erledigung der Arbeit

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist zunächst, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht in der Lage ist, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.

Beispiele:
  • Verlust der Fahrerlaubnis
  • Verlust der Arbeitserlaubnis
  • Erkrankung
  • Alkoholabhängigkeit
  • mangelnde Sprachkenntnisse

2. Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen

Durch den in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund müssen die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers konkret und erheblich beeinträchtigt werden.

Ein solche Beeinträchtigung kann hervorgerufen werden durch:

  • Störungen im Betriebsablauf
  • wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers

Die bloße Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers genügt noch nicht. Es müssen bereits konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses eingetreten sein.

Beispiel:

Der Leiter einer Bankfiliale leidet an einer Spielsucht und besucht regelmäßig eine Spielbank. Solange sich die zahlreichen Spielbankbesuche nicht konkret auf das Arbeitsverhältnis auswirken, kommt eine personenbedingte Kündigung nicht in Betracht.

3. Negative Prognose

Die personenbedingte Kündigung ist keine Sanktion für vergangene Störungen des Arbeitsverhältnisses, sie soll vielmehr zukünftige unzumutbare Belastungen des Arbeitgebers vermeiden. Für ihre Rechtfertigung kommt es deshalb auf die Frage an, ob der Arbeitnehmer in der Zukunft seine Arbeitsleistung vollständig erbringen kann. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung ist aus diesem Grund, dass auch in der Zukunft mit Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist. In der Regel muss der Arbeitgeber dazu Vorgänge aus der Vergangenheit vortragen, aus denen geschlossen werden kann, dass auch künftig mit derartigen Störungen zu rechnen ist.

Die in der Zukunft zu erwartende Störung des Arbeitsverhältnisses muss zudem von einer gewissen Dauer sein. Bei vorübergehenden Problemen des Arbeitnehmers bei der Erbringung der Arbeitsleistung kommt eine personenbedingte Kündigung nicht in Betracht. Dies gilt jedenfalls solange, wie dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind.

4. Kündigung als letztes Mittel („Ultima Ratio“)

Eine Kündigung ist stets als letztes dem Arbeitgeber zur Verfügung stehendes Mittel zu betrachten. Dieser „Ultima ratio“-Grundsatz gilt in ganz besonderem Maße bei der personenbedingten Kündigung. Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ausschöpfen, mit der eine Kündigung des Arbeitnehmers vermieden werden kann.

Insbesondere hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob nicht durch die folgenden Maßnahmen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglicht werden kann:

  • Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
  • Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen
  • Angebot eines freien Arbeitsplatzes, der den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht

5. Interessenabwägung

Bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer personenbedingten Kündigung ist im letzten Prüfungsschritt eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei ist zu prüfen, ob die durch den Grund in der Person des Arbeitnehemrs hervorgerufene Störung des Arbeitsverhältnisses so gewichtig ist, dass das Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegt.

Bei dieser Interessenabwägung gelten zugunsten des Arbeitnehmers strenge Maßstäbe. Die soziale Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmer ist hier in besonderem Maße zu berücksichtigen, da ihm bei der personenbedingten Kündigung in der Regel kein rechtswidriges Verhalten vorzuwerfen ist.

Im Rahmen der Interessenabwägung sind zugunsten des Arbeitnehmers die folgenden Umstände zu berücksichtigen:

  • Ursache für die fehlende Eignung
  • Alter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Familienstand bzw. Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Auf Seiten des Arbeitgebers sind zu berücksichtigen:

  • Schwere der betrieblichen Beeinträchtigung
  • Umfang der wirtschaftlichen Belastung