Urlaub für Arbeitnehmer

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Nach der juristischen Definition ist unter Erholungsurlaub die zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht bei Fortbestand der Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung zu verstehen. Gesetzetlich geregelt ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Zweck des gesetzlich vorgesehenen Erholungsurlaubs ist – wie der Name schon andeutet – die Erholung sowie der Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers. Damit dieser Zweck nicht durch abweichende arbeitsvertragliche Gestaltungen vereitelt wird, setzt das Bundesurlaubsgesetz Mindestbedingungen für den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers fest, von denen grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Vereinbarungen zum Urlaub, die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes, sind selbstverständlich möglich.

Einen Anspruch auf bezahlten Urlaub hat grundätzlich jeder Arbeitnehmer, also z.B. auch

• Teilzeitbeschäftige
• geringfügig Beschäftigte
• befristet angestellte Arbeitnehmer
• Aushilfen / Aushilfskräfte
• in Ferienarbeit oder in Nebentätigkeit Beschäftigte

Dauer des Urlaubs

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage jährlich. Als Werktage gelten dabei gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also Montag bis einschließlich Samstag. Zu beachten ist, dass der gesetzlich festgelegte Anspruch auf 24 Urlaubstage deshalb nur bei einer 6-Tage-Woche gilt. Arbeitet der Arbeitnehmer weniger als 6 Tage pro Woche muss die Zahl der dem Arbeitnehmer pro Jahr zustehenden Urlaubstage berechnet werden.

Dabei kann auf die folgende Formel zurückgegriffen werden:

Je nachdem, wieviele Tage der Arbeitnehmer pro Woche arbeiten muss, hat er die folgende Anzahl an Urlaubstagen pro Jahr:

Den gesetzlichen Mindesturlaub nach der vorstehenden Tabelle muss der Arbeitgeber in jedem Fall gewähren. Er kann diesen Anspruch nicht durch eine Regelgung im Arbeitsvertrag[nbsp] oder durch sonstige Maßnahmen verkürzen.

Eine Verlängerung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs zugunsten des Arbeitnehmer ist aber natürlich möglich und kommt auch häufig vor. Ein höherer Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers kann sich z.B. aus seinem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Um als Arbeitnehmer in Erfahrung zu bringen, wie hoch der eigene Urlaubsanspruch nun konkret ist, sollte man deshalb immer einen Blick in den eigenen Arbeitsvertrag und den ggf. auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag werfen und sich auch nach entsprechenden Betriebsvereinbarungen erkundigen.

Zusätzlicher Urlaubsanspruch für Schwerbehinderte

Schwerbehinderte haben nach § 125 SGB IX einen Anspruch auf fünf Tage zusätzilch zu dem gesetzlichen oder vertraglichen Urlaub.

Urlaubsanspruch für Jugendliche

Jugendliche haben einen höheren Urlaubsanspruch als Erwachsene.

Nach § 19 II JArbSchG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub für Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, 30 Werktage, für Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind, 27 Werktage, und für Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind, 25 Werktage.

Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs

Der Arbeitnehmer erwirbt den vollen Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses, § 4 BUrlG. Diese sechs Monate können auch auf zwei Kalenderjahre verteilt sein. Der Urlaubsanspruch ist außerdem nicht davon abhängig, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in dieser Zeit gearbeitet hat. Er entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer länger krank war oder aus sonstigen Gründen nicht gearbeitet hat.

Die Parteien des Arbeitsverhältnisses –können einvernehmlich auf die Einhaltung dieser sechsmonatigen Wartefrist verzichten. Wenn der Arbeitgeber zustimmt, kann der Arbeitnehmer also z. B. schon nach zwei Monaten Urlaub nehmen.

Vor dem Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs hat der Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Teilurlaub.

Anspruch auf Teilurlaub nach § 5 BUrlG

In § 5 BUrlG ist der Teilurlaubsanspruch geregelt. Nach § 5 I a BUrlG besteht ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat für Zeiten eines Kalenderjahres, für die der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt. Diese Voraussetzungen wird regelmäßig nur ein Arbeitnehmer erfüllen, der im zweiten Kalenderjahr eingestellt wird. Nach § 5 I b BUrlG entsteht außerdem ein solcher Anspruch, wenn der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dieses dient zum Schutz der Arbeitnehmer vor Überlastung. Der Arbeitnehmer kann ja direkt im Anschluss an das gekündigte Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis eingehen und dort hat er wieder sechs Monate Urlaubssperre. Nach § 5 I c BUrlG entsteht ein solcher Anspruch auch, wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dabei ist zu beachten, dass ein Ausscheiden mit dem 30.06. als ein Ausscheiden in der ersten Hälfte des Kalenderjahres gilt. Außerdem ist bei dem Anspruch auf Teilurlaub zu beachten, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind nach § 5 II BUrlG. Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als einen halben Tag ergeben, sind stundenweise zu gewähren oder wenn das Arbeitsverhältnis endet, ist der Anteil abzugelten. Hat der Arbeitnehmer im Fall des § 5 I c BUrlG bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann der Arbeitgeber das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern, § 5 III BUrlG. Auch kann die Gewährung von Urlaub nicht rückwirkend aufgehoben werden. Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer sich den weitergehenden Urlaub erschlichen hat. Das wäre z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen gesamten Jahresurlaub nimmt, obwohl er weiß, dass er in absehbarer Zeit vor Ablauf des Jahres ausscheiden wird.

Erkrankung während des Urlaubs

Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, § 9 BUrlG. Achtung! In einem Tarifvertrag kann geregelt sein, dass nur dann keine Anrechnung auf den Urlaub erfolgt, wenn die Erkrankung unverzüglich angezeigt wird.

Auch müssen Arbeitnehmer beachten, dass sich der Urlaub nicht automatisch um die Tage der Krankheit verlängert. Die Arbeitnehmer müssen grundsätzlich wieder nach dem Urlaubsende arbeiten, wenn Sie mit dem Arbeitgeber nicht etwas anderes vereinbart ist. Der Resturlaubsanspruch muss dann erneut festgesetzt werden.

Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr

Der Urlaub muss grundsätzlich im Entstehungsjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, § 7 III 2 BUrlG. Betriebliche Gründe lägen z. B. vor, wenn in den letzten Monaten des Jahres –wo der Arbeitnehmer eigentlich Urlaub nehmen wollt- mehrere Arbeitnehmer des Betriebes an Grippe erkranken. Ein anderes Beispiel für einen betrieblichen Grund ist der erhöhte Arbeitsbedarf im Einzelhandel in der Vorweihnachtszeit. Der übertragene Urlaub muss bis Ende März des Folgejahres gewährt und genommen werden, § 7 III 3 BUrlG. Ansonsten geht der Urlaubsanspruch unter. Der Arbeitgeber kann im Übertragungszeitraum –also Januar-März des Folgejahres- den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nicht mehr unter Berufung auf dringende betriebliche Belange ablehnen. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch auch im Urlaubsanspruch tatsächlich geltend machen muss, damit er nicht verfällt. Im Tarifvertrag kann ein längerer Übertragungszeitraum vereinbart werden, was auch vielfach gemacht wird.

Nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verfällt der Urlaubsanspruch nicht, wenn der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hatte, Urlaub zu nehmen. Dieses wäre z. B. bei einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers im Übertragungszeitraum – also in den ersten drei Monaten des neuen Jahres – der Fall.

Zeitliche Festlegung des Urlaubs

Gemäß § 7 I BUrlG hat der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange -wie z. B. Betriebsferien- den Urlaubswünschen entgegenstehen oder Wünsche anderer Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten –wie z. B. Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers mit einem oder mehreren schulpflichtigen Kindern während der Schulferien- den Vorrang verdienen. Bei der Festlegung von Betriebsferien hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, § 87 I Nr. 5 BetrVG. Wird dieses Mitbestimmungsrecht vom Arbeitgeber nicht gewahrt, ist die Festlegung der Betriebsferien unwirksam.

Nach § 7 II 1 BUrlG ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, d. h. dass dem Arbeitnehmer nicht nur immer einzelne Tage genehmigt werden dürfen.

Die Gewährung des Urlaubs ist eine bindende Erklärung des Arbeitgebers. Er kann sie also grundsätzlich nicht einseitig widerrufen. Dieses ginge nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer oder in echten Notfällen. Wenn er die Gewährung widerruft, wäre er dann auch zur Übernahme aller dem Arbeitnehmer dadurch entstandenen Kosten verpflichtet.

Achtung! Der Arbeitnehmer darf den Urlaubsanspruch nicht im Wege der Selbsthilfe – also einfach eigenmächtig – nehmen, sondern muss ihn notfalls im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchsetzen. Falls der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch geltend macht, er ihm vom Arbeitgeber aber nicht gewährt wird, hat der Arbeitnehmer einen vor Gericht einklagbaren Anspruch auf Ersatzurlaub. Er müsste also bei Arbeitsgericht Klage erheben und würde dann im Nachhinein für die Zukunft dem ihm zustehenden Urlaub gewährt bekommen.

Höhe des Urlaubsentgelts und Urlaubsgeldes

Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt und darüber hinaus evtl. noch ein Urlaubsgeld.

Unter Urlaubsentgelt versteht man das Arbeitsentgelt während des Urlaubs. Nach § 11 I 1 BUrlG bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichem Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Zu berücksichtigen ist also die gesamte Vergütung inklusive der vermögenswirksamen Leistungen und Überstunden. Gewinnbeteiligungen, Umsatzprovisionen und Gratifikationen bleiben allerdings außer Betracht.

Darüber hinaus kann sich aus einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben, dass neben dem Urlaubsentgelt noch ein Urlaubsgeld geschuldet wird. Das Urlaubsgeld ist eine zusätzlich gewährte Vergütung für die Zeiten des Urlaubs.

Das Urlaubsgeld ist im Gegensatz zu dem Urlaubsentgelt nicht pfändbar, vgl. § 850 a Nr. 2 ZPO.

„Abkaufen“ des Urlaubs

Der Urlaub muss grundsätzlich genommen und darf nicht „abgekauft“ werden von dem Arbeitgeber, da ansonsten der Zweck des Urlaubs- nämlich die Erholung des Arbeitnehmer- nicht erreicht werden könnte. Eine Ausnahme besteht nach § 7 IV BUrlG wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Dann wird der Urlaub ausnahmsweise finanziell ausgezahlt. Im Tarif- oder Arbeitsvertrag kann außerdem geregelt sein, dass nach Ende des Übertragungszeitraums des § 7 III 3 BUrlG – also nach Ablauf der ersten drei Monate des neuen Jahres, wenn der Urlaub des alten Jahres ganz oder teilweise in das neue Jahr übertragen wurde – ebenfalls eine Auszahlung des noch vorhandenen Urlaubsanspruchs aus dem vergangenem Jahr erfolgt.

Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer nach § 8 BUrlG während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit nachgehen darf. Nicht erlaubt sind alle selbständigen und unselbständigen Tätigkeiten, die ausgeführt werden, um Geld zu bekommen und durch die die Arbeitskraft überwiegend in Anspruch genommen wird. Der Arbeitgeber ist, wenn er feststellt, dass sein Arbeitnehmer eine solche Tätigkeit ausübt, nicht mehr verpflichtet, eine Vergütung für die Zeit des „Urlaubs“ zu zahlen. Hat er sie bereits gezahlt, kann er sie zurückfordern. Der Arbeitgeber ist außerdem u. U. zu einer ordentlichen Kündigung berechtigt. Außerdem kann er eine Unterlassung dieser Tätigkeit verlangen nach § 1004 I 2 BGB analog. Nicht untersagt sind jedoch sogenannte Ausgleichstätigkeiten. Eine solche wäre z. B. Holzfällerarbeiten als Ausgleich zur Bürotätigkeit. Auch fallen Gefälligkeitstätigkeiten wie z. B. Hilfe beim Renovieren oder Umzug ohne Vergütung nicht unter das Verbot des § 8 BUrlG. Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer auch ohne den Urlaub verrichtet hätte, fallen ebenfalls nicht unter § 8 BUrlG.

Urlaubsanspruch während der Elternzeit

Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber allerdings vereinbaren gemäß § 17 I 1 Bundeselterngeld- und Erziehungsgesetz (=BEEG), dass dem Arbeitnehmer kein Urlaubsanspruch zusteht. Dieses ist jedoch nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber in Teilzeit arbeitet, § 17 I 2 BEEG. Zu beachten ist, dass wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat, dass dann der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren hat, § 17 II BEEG. Bevor ein Arbeitnehmer in den Mutterschutz geht, sollte er sich deshalb einen Auszug von seinem Urlaubskonto geben lassen.

Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel nach § 6 BUrlG

Nach § 6 I BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wenn der Urlaub nur teilweise vom Arbeitnehmer genommen worden ist oder nur teilweise vom Arbeitgeber abgegolten worden ist, dann entsteht ein neuer Urlaubsanspruch bei dem neuen Arbeitgeber nach Maßgabe der Regelung des neuen Arbeitsverhältnisses. Wenn im früheren Arbeitsverhältnis ein anderer Urlaubsanspruch als im neuen Arbeitsverhältnis bestand, dann erfolgt eine Anrechnung des im früheren Arbeitsverhältnis gewährten oder abgegoltenen Urlaub insoweit, als dieses nach dem Quotelungsprinzip der Dauer des Arbeitsverhältnisses entspricht. Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer im alten Arbeitsverhältnis einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen hatte und davon schon 15 Tage – also 50%- genommen hat, im neuen Arbeitsverhältnis ein Jahresurlaubsanspruch von 26 Tagen besteht, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf 26 Tage – 50% von 26 Tagen = 13 also auf noch 13 Tage in seinem neuen Arbeitsverhältnis für das restliche Kalenderjahr.

Nach § 6 II BUrlG ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Dieser Anspruch ist einklagbar.

Anspruch auf Bildungsurlaub

Außerdem haben die Arbeitnehmer in Niedersachsen einen Anspruch auf Bildungsurlaub in Höhe von fünf Tagen pro Kalenderjahr, § 2 IV Niedersächsisches Bildungsurlaubsgesetz (=NBildUG). Ein nichtausgeschöpfter Bildungsurlaub des letzten Jahres kann gemeinsam mit dem Bildungsurlaubsanspruchs des laufenden Kalenderjahres geltend gemacht werden, § 2 VI 1 NBildUG. Soweit der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin zustimmt, können im laufenden Kalenderjahr auch die nicht ausgeschöpften Bildungsurlaubsansprüche der beiden Kalenderjahre unmittelbar vor dem vorangegangenen Kalenderjahr geltend gemacht werden, § 2 VI 2 NBildUG. Voraussetzung für die Inanspruchnahme von Bildungsurlaub ist, dass die Bildungsveranstaltung von der Niedersächsischen Agentur für Erwachsenen- und Weiterbildung anerkannt worden ist.