Voraussetzungen einer Änderungskündigung

Damit eine Änderungskündigung rechtliche Wirkung entfalten kann, muss sie grundsätzlich die gleichen Voraussetzungen erfüllen, wie eine „normale“ Kündigung.

Für eine rechtmäßige Änderungskündigung müssen deshalb insbesondere die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

1. Ordnungsgemäße Kündigungserklärung 
2. Einhaltung der Schriftform 
3. Angabe von Kündigungsgründen (nur wenn individual-, kollektivertraglich oder gesetzlich vorgesehen) 
4. Einhaltung der Kündigungsfrist 
5. Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer
6. Bei Ausspruch der Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers: Voraussetzungen der Stellvertretung nach §§ 164 ff. BGB
7. Keine Verletzung von Grundrechten i.V.m. § 134 bzw. § 138 BGB
8. Kein Verstoß gegen gesetzliches Verbot, § 134 BGB
9. Kein Verstoß gegen die guten Sitten, § 138 BGB
10. Kein Verstoß gegen Treu und Glauben, § 242 BGB
11. Keine Diskriminierende Kündigung, § 7 Abs. 1 AGG oder §§ 138, 242 BGB
12. Kein Ausschluss der ordentlichen Kündigung
13. Zustimmungs- und Anzeigebedürftigkeit, z.B. nach § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz, §§ 85 ff. SGB IX, § 17 KSchG
14. Soziale Rechtfertigung der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) = Vorliegen eines Kündigungsgrundes:
15. Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats

Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, muss die Änderungskündigung insbesondere auch „sozial gerechtfertigt“ sein. Das bedeutet, es muss ein

• personenbedingter,

• verhaltensbedingter oder

• betriebsbedingter Grund

vorliegen, der die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtfertigt. Liegt kein solcher Grund vor, ist die Änderungskündigung bereits unwirksam.

Liegt ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vor, ist weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, dass sich der Arbeitgeber in seinem Änderungsangebot darauf beschränkt hat, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen vorzuschlagen, die dieser billigerweise hinnehmen muss. Ob dies der Fall ist, prüft das Bundesarbeitsgericht anhand des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes: Zumutbar sind für den Arbeitnehmer nur solche Änderungen, die geeignet und erforderlich sind, um den Inhalt des Arbeitsvertrages im Hinblick auf den vorliegenden personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund anzupassen.