Krankheitsbedingte Kündigung nach einmaligem Schicksalsschlag (hier: Schlaganfall)

Der Kläger war seit April 2008 als Leiter einer Krankenhausapotheke angestellt. Anfang Dezember 2009 erlitt er einen schweren Schlaganfall und war seitdem arbeitsunfähig. Im März 2010 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, es sei infolge des Schlaganfalls von einer andauernden Leistungsunfähigkeit des Klägers auszugehen.


Der Kläger wehrte sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage und bekam sowohl vom Arbeitsgericht Köln als auch vom Landesarbeitsgericht Köln Recht. Beide Gerichte entschieden, dass die ausgesprochene Kündigung sozial ungerechtfertigt sei.



Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers kann ein Grund sein, der den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Damit eine Kündigung, die auf die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gestützt wird, nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt ist, müssen aber 3 Voraussetzungen vorliegen:


  1. eine negative Gesundheitsprognose

  2. eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

  3. eine zugunsten des Arbeitgebers ausfallende Interessenabwägung


Das LAG Köln unterstellte in seiner Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers, dass die ersten beiden Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung vorlagen. Es ließ die Kündigung jedoch an der dritten Stufe – der Interessenabwägung – scheitern.


Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine Abwägung der wechselseitigen Interessen ergibt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist. In diesem Zusammenhang führt das LAG Köln in seiner Entscheidung aus, dass der Arbeitgeber nicht bereits dann die Kündigung aussprechen dürfe, wenn es zu den ersten Beeinträchtigungen seines Betriebs durch den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers gekommen sei. Bei einem einmaligen Schicksalsschlag müsse der Arbeitgeber vielmehr abwarten, bis die betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen tatsächlich unzumutbar geworden sind. Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber vorschnell und unverhältnismäßig reagiert, indem er bereits dreieinhalb Monate nach dem Schlaganfall die Kündigung ausgesprochen habe. Zu diesem Zeitpunkt sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der andauernden Arbeitsunfähigkeit noch nicht unzumutbar gewesen.



Das Urteil im Volltext: LAG Köln, Urteil vom 13.03.2011 – 6 Sa 143310

Erstes Urteil zu Nachzahlungsansprüchen von Leiharbeitern nach CGZP-Entscheidung

Das Arbeitsgericht Herford hat das – soweit ersichtlich – erste mit Entscheidungsgründen versehene Urteil zu Nachzahlungsansprüchen von Leiharbeitern nach der CGZP-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts veröffentlicht.


Bereits am 14.12.2010 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht tariffähig ist und deshalb keine wirksamen Tarifverträge abschließen kann. Folge dieser BAG-Entscheidung ist, dass betroffene Leiharbeiter nachträglich Anspruch auf den gleichen Lohn haben können, den vergleichbare Stammkräfte im Entleiherbetrieb erhalten haben.


Leiharbeiterin hat größtenteils Erfolg

Das Arbeitsgericht Herford hat der klagenden Leiharbeiterin die geltend gemachten Nachzahlungsansprüche zu einem Großteil zugesprochen. Das Gericht ist dabei davon ausgegangen, dass die CGZP nicht nur im Zeitpunkt der Entscheidung des BAG am 14.12.2010, sondern auch in der Vergangenheit tarifunfähig war und damit keine wirksamen Tarifverträge abschließen konnte. Im Übrigen sah das Gericht das Bestehen des „Equal-Pay“-Anspruchs relativ unproblematisch als gegeben an.


Ansprüche auch für 2010 und 2011

Ein beliebtes Argument der Zeitarbeitsunternehmen gegen das Bestehen von Nachzahlungsansprüchen für die Zeit ab dem 01.01.2010 ist, dass ab diesem Zeitpunkt ein sogenannter mehrgliedriger Tarifvertrag gegolten haben soll. Nach Auffassung der Zeitarbeitsfirmen soll dieser mehrgliedrige Tarifvertrag von der CGZP-Entscheidung nicht betroffen sein, da dieser nicht nur von der CGZP, sondern auch von den einzelnen Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV, BIGD, ALEB, medsonet), abgeschlossen wurde. Im Gegensatz zu der CGZP seien die einzelnen Mitgliedsgewerkschaften aber unstreitig tariffähig und der mehrgliedrige Tatrifvertrag deshalb wirksam.


Dieser Argumentation hat das Arbeitsgericht Herford eine Absage erteilt. Auch der ab dem 01.01.2010 geltend mehrgliedrige Tarifvertrag sei unwirksam, weil die einzelnen Mitgliedsgewerkschaften bei Abschluss des Tarifvertrages jeweils ihre satzungsgemäße Zuständigkeit überschritten hätten. Danach stünden betroffenen Leiharbeitern auch für die Zeit ab dem 01.01.2010 grundsätzlich Nachzahlungsansprüche zu.



Das Urteil im Volltext: Arbeitsgericht Herford, Urteil vom 04.05.2010 – 2 Ca 144/11

Sämtliche Haushaltsbefristungen bei der Bundesagentur für Arbeit sind unwirksam!

Die Bundesagentur für Arbeit hat schon zahlreiche Niederlagen in Arbeitsgerichtsprozessen einstecken müssen, in denen sie sich mit ihren befristet eingestellten Arbeitnehmern über die Wirksamkeit der Befristung der Arbeitsverträge stritt.


Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.03.2011 steht erneut fest, dass eine Vielzahl der Befristungsregelungen in Arbeitsverträgen der Mitarbeiter der Arbeitsagenturen unwirksam sind. Nach dieser Entscheidung sind nunmehr sämtliche Befristungen, die die Arbeitsagentur auf den Sachgrund der Haushaltsbefristung stützt, als unwirksam anzusehen. Folge der Unwirksamkeit der Befristungen ist, dass die Arbeitsverhältnisse als unbefristete Arbeitsverhältnisse gelten.


Weitere Informationen: „Haushaltsbefristungen“ bei den Arbeitsagenturen unwirksam


Zwar liegen die Entscheidungsgründe zu dem Urteil vom 09.03.2011 bislang noch nicht vor. Die vom Bundesarbeitsgericht veröffentlichte Pressemitteilung ist aber insoweit eindeutig.


Die Pressemitteilung im Wortlaut:


Die Bundesagentur für Arbeit kann die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht damit rechtfertigen, ein von ihr aufgestellter Haushaltsplan sehe Haushaltsmittel für befristete Arbeitsverträge vor. Sie kann sich nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) berufen. Das gebietet die verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift.


Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Damit eröffnet der Gesetzgeber für den öffentlichen Dienst eine Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen, die der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Die damit verbundene Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in ihrem von Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Bestandsschutz ist nicht mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind. Das ist bei der Bundesagentur für Arbeit der Fall. Ihr Vorstand stellt den Haushaltsplan auf und vertritt zugleich die Bundesagentur als Arbeitgeber. Bei Anwendbarkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG könnte er daher durch die Ausgestaltung des Haushaltsplans den Sachgrund für die Befristung der von ihm geschlossenen Arbeitsverträge selbst schaffen. Für eine solche Privilegierung der Bundesagentur für Arbeit in ihrer Doppelrolle als Haushaltsplangeber und Arbeitgeber gibt es keine hinreichende sachliche Rechtfertigung.


Der Kläger hat sich gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 gewehrt. Die Bundesagentur für Arbeit hat sich zur Begründung der Befristung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gestützt und sich darauf berufen, dass ihr Haushaltsplan für 2008 Haushaltsmittel für 5800 befristete Stellen vorsah und der Kläger aus diesen Mitteln vergütet wurde.


Der Kläger hatte – wie bereits beim Landesarbeitsgericht – mit seiner Klage vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses war unwirksam.“


Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de – Pressemitteilung Nr. 17/11

CGZP-Entscheidung des BAG: Viele Leiharbeiter haben rückwirkend Anspruch auf Lohnnachzahlungen

Bereits am 14.12.2010 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht tariffähig ist und deshalb keine wirksamen Tarifverträge abschließen kann. In einer Pressemitteilung hatte das Bundesarbeitsgericht angedeutet, dass es die fehlende Tariffähigkeit der CGZP mit Mängeln in deren Satzung begründet. Die entscheidenden Passagen in der Satzung der CGZP sind aber seit dem Jahr 2005 unverändert. Die ganz überwiegende Mehrzahl der Juristen, die sich mit dieser Thematik befasst haben, war deshalb bereits unmittelbar nach Bekanntwerden der Entscheidung der Auffassung, dass auch die in der Vergangenheit von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge als unwirksam anzusehen sind.


Die Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge hätte erhebliche Konsequenzen: Betroffene Leiharbeiter können Ansprüche auf Gehaltsnachzahlungen in beträchtlicher Höhe haben.



Bislang haben viele Zeitarbeitsunternehmen Nachzahlungsansprüche ihrer Leiharbeiter allerdings mit dem Argument zurückgewiesen, es stehe noch nicht fest, ob die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auch rückwirkend gelte. Es sei nur entschieden worden, dass die CGZP aktuell keine wirksamen Tarifverträge abschließen könne. Man müsse deshalb zunächst einmal die schriftliche Begründung der Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht abwarten.


Seit dem 28.02.2011 liegen die Entscheidungsgründe zum Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 vor. Es kann jetzt kaum noch ein Zweifel daran bestehen, dass auch die in der Vergangenheit von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge unwirksam sind.


Das Bundesarbeitsgericht begründet die Tarifunfähigkeit der CGZP mit zwei Argumenten:


1. Die Mitglieder der CGZP haben dieser ihre Tariffähigkeit nicht vollständig vermittelt. Denn während die CGZP nach ihrer Satzung nur für den Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern und Arbeitgeberverbänden zuständig sein soll, die Leiharbeiter überlassen wollen, ist der Organisationsbereich der Mitgliedsgewerkschaften CGM, DHV und GÖD nicht in dieser Weise beschränkt.


2.Der Zuständigkeitsbereich der CGZP geht über den ihrer Mitglieder hinaus. Laut Satzung soll die CGZP für den gesamten Bereich der Arbeitnehmerüberlassung zuständig sein. Der Organisationsbereich der einzelnen Mitgliedsgewerkschaften der CGZP erfasst aber – auch zusammen betrachtet – nicht sämtliche Arbeitsverhältnisse im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung.


Mit dieser Begründung steht zugleich fest, dass die CGZP auch in der Vergangenheit nicht tariffähig war. Denn die entscheidende Passage in der CGZP-Satzung ist seit dem Jahr 2005 unverändert. Das Bundesarbeitsgericht weist in seiner Entscheidungsbegründung sogar ausdrücklich darauf hin, dass der Wortlaut des § 1 der CGZP-Satzung aus dem Jahr 2009 mit dem Wortlaut des § 1 der CGZP-Satzung aus dem Jahr 2005 identisch ist.


Zeitarbeitsunternehmen dürften den Nachzahlungsansprüchen ihrer Leiharbeiter in vielen Fällen nunmehr kaum noch etwas entgegenzusetzen haben. Es ist damit zu rechnen, dass nach der jetzt erfolgten Veröffentlichung der Entscheidungsgründe immer mehr betroffene Leiharbeitnehmer rückwirkend Lohn einklagen werden.



Das Urteil im Volltext: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10

Betriebsbedingte Kündigung: Streichung einer Hierarchieebene

Der Kläger war für ein weltweit agierendes Unternehmen aus der IT-Branche als sogenannter „Vice President Sales“ beschäftigt. In der Unternehmenshierarchie war ihm lediglich der Vorstand des Unternehmens übergeordnet. Der Kläger selbst war weisungsbefugt gegenüber mehreren regionalen Verkaufsleitern.


Im Mai 2009 sprach das Unternehmen eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Zur Begründung führte es an, man habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Vertriebsorganisation zu straffen und die Hierarchieebene des „Vice President Sales“ zu streichen. Die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten sollten in Zukunft im Wesentlichen vom Vorstand übernommen werden. Einige Tätigkeiten sollten aber auch ganz entfallen, andere bei Bedarf von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Das Bedürfnis für die Beschäftigung des Klägers sei damit entfallen.


Der Kläger setzte sich gegen die Kündigung mit einer beim Arbeitsgericht Berlin erhobenen Kündigungsschutzklage zur Wehr.



Wie hat das Gericht entschieden?

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigung als wirksam angesehen und die Kündigungsschutzklage deshalb abgewiesen. Mit seiner gegen dieses Urteil eingelegten Berufung hatte der Kläger Erfolg. Das LAG Berlin-Brandenburg kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist.



Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Eine Kündigung kann als betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn für den Arbeitgeber das Bedürfnis für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers weggefallen ist. Der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses kann sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben.


Eine innerbetriebliche Ursache für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für einen Arbeitnehmer kann z.B. sein, dass sich der Arbeitgeber dazu entschlossen hat, seinen Betrieb künftig anders zu organisieren. Führt diese Reorganisation zum Wegfall eines Arbeitsplatzes, kann eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitsplatzinhabers gerechtfertigt sein. Die vom Arbeitgeber getroffene unternehmerische Entscheidung wird von den Arbeitsgerichten nicht daraufhin überprüft, ob sie sinnvoll oder zweckmäßig ist. Denn es gehört zur unternehmerischen Freiheit eines Arbeitgebers, seinen Betrieb nach seinen Vorstellungen organisieren zu dürfen.


Allerdings hat die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers auch ihre Grenzen. Der Arbeitgeber darf seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit z.B. nicht dazu missbrauchen, unliebsamen Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen. Damit der Kündigungsschutz nicht leerläuft, unterziehen die Arbeitsgerichte die einer betriebsbedingten Kündigung zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung einer „Missbrauchskontrolle“. Sie prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Ist dies der Fall, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam.


In seiner Entscheidung hat das LAG Berlin-Brandenburg den Grundsatz aufgestellt, dass eine Unternehmerentscheidung dann missbräuchlich sein kann, wenn es ihr alleiniges Ziel ist, einen bestimmten Arbeitsplatz wegfallen zu lassen und den Inhaber dieses Arbeitsplatzes betriebsbedingt zu kündigen, ohne dass damit ein wirtschaftlicher Erfolg verbunden wäre.


Im vorliegenden Fall sei der Wegfall der Stelle des Klägers der alleinige Inhalt der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten gewesen. Sind aber unternehmerische Entscheidung und Kündigungsentschluss auf diese Weise deckungsgleich, sei es im Kündigungsschutzprozess Aufgabe des Arbeitgebers, dem Arbeitsgericht detailliert und schlüssig zu verdeutlichen, inwiefern das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer tatsächlich weggefallen ist. Den diesbezüglichen Vortrag des Arbeitgebers sah das LAG Berlin-Brandenburg nicht als ausreichend an.


Das Urteil im Volltext: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.11.2010 – 2 Sa 707/10

Kündigung wegen des Verdachts sexueller Belästigung

Der Kläger war auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages in einem Krankenhaus beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte u.a. die Begleitung von Patienten auf dem Weg von ihren Krankenzimmern zu den Klinikereichen, in denen Untersuchungen durchgeführt werden.


Nach der Durchführung einer solchen Begleitung beschuldigte die vom Kläger begleitete Patientin diesen, sie sexuell belästigt zu haben. Nachdem der Arbeitgeber von den Vorwürfen erfahren hatte, suchten 2 leitende Angestellten der Klinik den Kläger in der Wohnung seiner Freundin auf und konfrontierten ihn mit den gegen ihn erhobenen Anschuldigungen. Der Besuch beim Kläger war diesem mit dem bewusst wahrheitswidrigen Hinweis angekündigt worden, es gehe darum, dass der Kläger einen außerplanmäßigen Dienst wahrnehmen müsse. Im Anschluss an das Gespräch mit dem Kläger kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.


Der Kläger bestritt den Vorwurf der sexuellen Belästigung und erhob eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Frankfurt (Oder).



Wie hat das Gericht entschieden?

Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) war der Auffassung, dass die Kündigung zu Recht erfolgt sei und wies die Kündigungsschutzklage ab. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts legte der Kläger Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein und bekam dort Recht. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam ist.



Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Dass der Kläger die sexuelle Belästigung tatsächlich begangen hatte, konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen. Er begründete die Kündigung im Kündigungsschutzverfahren deshalb mit dem Bestehen des dringenden Verdachts, dass der Kläger eine Patientin sexuell belästigt habe. Aufgrund dieses Verdachts sei das für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört.


Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des bloßen Verdachts des Vorliegens einer vom Arbeitnehmer begangenen Pflichtverletzung ist grundsätzlich möglich. Es handelt sich in einem solchen Fall um eine sogenannte Verdachtskündigung.


Eine Verdachtskündigung ist aber nur dann wirksam, wenn bestimmte von der Rechtsprechung herausgearbeitete Voraussetzungen vorliegen:

  • es muss der „dringende“ Verdacht einer Straftat oder sonstigen Verfehlung vorliegen

  • der Arbeitgeber muss vor der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben

  • der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung angehört haben


Das LAG Berlin-Brandenburg sah im vorliegenden Fall keine dieser Voraussetzungen als erfüllt an.


Das Gericht bestätigte zwar das Bestehen des Verdachts, dass der Kläger die Patientin sexuell belästigt habe. Die Verdachtsmomente seien aber nicht so stark, dass von einem „dringenden“ Verdacht gesprochen werden könnte.


Die Wirksamkeit der Kündigung scheiterte nach Auffassung des Gerichts auch daran, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hatte. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber zunächst einmal anhand der Arbeitsbücher sorgfältig hätte prüfen müssen, welche Tätigkeiten und Arbeitsgänge der Kläger zur fraglichen Zeit durchgeführt hatte. Dies hatte der Arbeitgeber unterlassen.


Schließlich habe aber auch die Anhörung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung nicht den von der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen genügt. Das Landesarbeitsgericht führte aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Anhörung einen Hinweis auf die Bedeutung des bevorstehenden Gesprächs hätte geben müssen. Hintergrund ist, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden soll, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einen solchen Hinweis nicht gegeben. Im Gegenteil: Der Arbeitgeber hatte den Kläger sogar über den wahren Inhalt des angekündigten Gesprächs getäuscht, indem er diesem vorspiegelte, es gehe um einen außerplanmäßigen Arbeitseinsatz.



Das Urteil im Volltext: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.12.2010 – 2 Sa 2022/10

Fristlose Kündigung nach vermeintlichem Faustschlag und der Äußerung: „Pass bloß auf, Junge!“

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte über die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung eines Dachdeckergesellen zu entscheiden. Anlass für die Kündigung war eine hitzige Auseinandersetzung, die der gekündigte Arbeitnehmer mit dem Junior-Geschäftsführer seines Arbeitgebers hatte. Hintergrund dieser Auseinandersetzung war, dass der Arbeitgeber gepfändetes Gehalt des Arbeitnehmers nicht an den Pfändungsgläubiger abgeführt hatte. Im Rahmen des Streitgesprächs ließ der Junior-Geschäftsführer die Bemerkung fallen, dass sich die Ehefrau des Arbeitnehmers gegenüber der Steuerberaterin des Arbeitgebers in einem Telefongespräch „asozial“ verhalten habe.


Die weiteren Einzelheiten der Auseinandersetzung sind zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber streitig geblieben. Der Arbeitgeber behauptete im Kündigungsschutzprozess, dass der Arbeitnehmer versucht habe, den Junior-Geschäftsführer mit einem Faustschlag im Gesicht zu treffen und eine Kopfnuss zu geben. Der von Arbeitgeber benannte Zeuge sagte vor Gericht aber aus, weder einen Faustschlag noch eine Kopfnuss des Arbeitnehmers gesehen zu haben.


Der Arbeitgeber begründete die fristlose Kündigung jedoch zusätzlich auch damit, dass der Arbeitnehmer den Junior-Geschäftsführer „angegangen“ und sich diesem „Nase an Nase“ gegenüber gestellt habe. Außerdem habe er geschrien: „Pass bloß auf, was du sagst!“ und „Pass bloß auf, Junge!“ Mit diesem Verhalten habe der Kläger den Junior-Geschäftsführer vor den anderen Mitarbeitern abgewertet, bedroht und dessen Autorität angezweifelt.



Wie hat das Gericht entschieden?

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die fristlose Kündigung wie schon die Vorinstanz als unwirksam angesehen.



Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Mit dem vermeintlichen Faustschlag und der vermeintlichen Kopfnuss konnte der Arbeitgeber die Kündigung im Kündigungsschutzprozess schon deshalb nicht rechtfertigen, weil er beides nicht beweisen konnte.


Die als wahr unterstellten Äußerungen „Pass bloß auf, was du sagst!“ und „Pass bloß auf, Junge!“ sah das Gericht nicht als geeignet an, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das Gericht begründete dies vor allem damit, dass der Junior-Geschäftsführer sich zuvor die Bemerkung erlaubt habe, dass sich die Ehefrau des Klägers gegenüber der Steuerberaterin des Arbeitgebers „asozial“ verhalten habe. Mit seiner scharfen Reaktion („Pass bloß auf, was du sagst!“) habe der Arbeitnehmer zu Recht unmissverständlich deutlich machen wollen, dass er eine solche Beleidigung seiner Frau nicht hinnehmen werde. Diese Äußerung könne daher keine fristlose Kündigung rechtfertigen.



Das Urteil im Volltext: LAG Köln, Urteil vom 30.12.2010 – 5 Sa 825/10

Betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsschließung

Die Klägerin arbeitete seit einigen Jahren als Sales Managerin in einem Hotel. Die Arbeitgeberin (= die Beklagte) betrieb dieses Hotel in einem Gebäude, das sie vom Eigentümer gepachtet hatte. Im November 2009 fasste sie den Entschluss, den Hotelbetrieb zum 31.12.2011 einzustellen. Aus diesem Grund kündigte sie im Dezember 2009 den Pachtvertrag über das Hotelgebäude zum 31.12.2011. Ebenfalls im Dezember 2009 kündigte die Arbeitgeberin die Arbeitsverträge sämtlicher im Hotel beschäftigter Mitarbeiter zum 31.12.2011. Die Klägerin wehrte sich gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses mit einer beim Arbeitsgericht Lübeck erhobenen Kündigungsschutzklage.


Wie hat das Gericht entschieden?

Das Arbeitsgericht Lübeck gab der Klägerin Recht und entschied, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Gegen die Entscheidung legte die Arbeitgeberin Berufung beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ein, allerdings ohne Erfolg. Auch das Landesarbeitsgericht sah die Kündigung aber als unwirksam an.


Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Bei der von der Arbeitgeberin ausgesprochenen Kündigung handelt es sich um eine sogenannte betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsschließung. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist grundsätzlich, dass bei Ausspruch der Kündigung mit einiger Sicherheit anzunehmen ist, dass zum Kündigungstermin kein Bedürfnis mehr für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen wird.


Bei einer beabsichtigten Betriebsschließung (oder einer Betriebsabteilung) kann man zunächst einmal davon ausgehen, dass dass Bedürfnis für die Arbeitsleistung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer mit der Schließung des Betriebs wegfällt. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist aber auch, dass im Kündigungszeitpunkt der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit („mit einiger Sicherheit“) anzunehmen ist. Bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen Betriebsschließung muss deshalb aus der Sicht des Arbeitgebers die Betriebsschließung bereits feststehen und greifbare Formen angenommen haben. Eine Kündigung wegen Betriebsschließung ist z.B. dann noch nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt noch in Verhandlungen über die Veräußerung des Betriebs (oder der Abteilung) steht oder wenn er sich noch um neue Aufträge bemüht. Denn in diesen Fällen ist es noch nicht ausreichend sicher, dass der Arbeitnehmer in Zukunft tatsächlich nicht mehr gebraucht wird.


Im vorliegenden Fall waren die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsschließung noch nicht erfüllt. Grund dafür ist, dass der Verpächter des Hotelgebäudes vorhatte, dieses Gebäude nach dem Auslaufen des Pachtvertrages mit der Beklagten ohne zeitliche Unterbrechung an einen anderen Interessierten neu zu verpachten. Es konnte deshalb damit gerechnet werden, dass der Hotelbetrieb nach dem Auslaufen des Pachtvertrages mit der Beklagten nahtlos fortgesetzt wird, wenn auch mit einem neuen Betreiber. In diesem Fall wäre aber das Bedürfnis für die Arbeitsleistung der Klägerin nach dem 31.12.2011 nicht weggefallen, so dass auch eine entsprechende für die Wirksamkeit der Kündigung erforderliche Prognose im Kündigungszeitpunkt nicht möglich war.


Das Urteil im Volltext: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 30.11.2010 – 5 Sa 251/10

Kündigung eines Hausmeisters wegen privater Nutzung einer Schulwerkstatt

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte über die Wirksamkeit der Kündigung eines Schulhausmeisters zu entscheiden. Anlass für die Kündigung war der dem Kläger gemachte Vorwurf, er habe den Werkstattraum der Schule über einen längeren Zeitraum und in einem beträchtlichen Umfang für private Zwecke genutzt. Insbesondere soll er in dem Raum für private Zwecke Holzarbeiten durchgeführt haben. Durch die private Nutzung der Schulwerkstatt soll dem Arbeitgeber ein Schaden in Höhe von mindestens 234,00 EUR entstanden sein. Dieser Schaden sollte wohl hauptsächlich auf die vermeintlich verursachten Stromkosten zurückzuführen sein.


Auf den dem Hausmeister gemachten Vorwurf der Privatnutzung der Schulwerkstatt kam die Arbeitgeberin offenbar dadurch, dass diese anlässlich eines festgestellten erhöhten Energieverbrauchs in der Schule eine Kontrolle der Schulgebäude vornehmen ließ. Im Rahmen dieser Gebäudekontrolle wurde auch die Schulwerkstatt in Augenschein genommen. Die Arbeitgeberin schloss wohl aus der Tatsache, dass sich in der Werkstatt private Geräte des Klägers befanden, darauf, dass der Kläger die Werkstatt auch für private Zwecke genutzt habe.


Trotz fehlender Zustimmung des Personalrats sprach die Arbeitgeberin wegen der vermeintlichen Privatnutzung der Werkstatt eine fristlose Kündigung aus. Gegen diese Kündigung setzte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr.


Im Kündigungsschutzprozess war zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger den Werkstattraum der Schule mit privaten Geräten ausgestattet hatte und dass er diesen Raum für seine Hausmeistertätigkeit genutzt und auch Holzarbeiten für die Schule durchgeführt hatte. Der Kläger bestritt allerdings, die Schulwerkstatt für private Zwecke genutzt zu haben.



Wie hat das Gericht entschieden?

Sowohl das Arbeitsgericht Elmshorn als auch das LAG Schleswig-Holstein sahen die Kündigung als ungerechtfertigt an und gaben der Kündigungsschutzklage statt. Der Sachverhalt rechtfertige weder eine außerordentliche fristlose Kündigung, noch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung.



Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Das LAG Schleswig-Holstein begründete die Unwirksamkeit der Kündigung insbesondere mit einem Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.


Die Kündigung sei selbst dann unwirksam, wenn die vom Kläger bestrittene Privatnutzung der Werkstatt als erwiesen anzusehen wäre. Denn der dem Kläger gemachte Vorwurf sei bereits grundsätzlich nicht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Grund dafür sei, dass die Arbeitgeberin während der langjährigen Tätigkeit des Klägers nie klare Regeln darüber aufgestellt habe, welche privaten Tätigkeiten sie in der Schulwerkstatt duldet oder erlaubt bzw. welche Tätigkeiten erwünscht oder unerwünscht sind. Der Kläger habe deshalb gar nicht wissen können, wie er sich im Hinblick auf die Nutzung der Werkstatt zu verhalten habe. Vor dem Ausspruch einer Kündigung hätte es deshalb zunächst einer ausdrücklichen Klarstellung und Anweisung durch die Arbeitgeberin bedurft, dass sie die private Werkstattnutzung nicht erlaubt. Ein Verhalten könne nicht als Pflichtverstoß sanktioniert werden, wenn dieses Verhalten zuvor gar nicht als Pflichtverstoß definiert worden sei. Bevor die Arbeitgeberin zu dem letzten Mittel der Kündigung greifen könne, hätte sie auch schon aus Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten zunächst klare Regeln über die Nutzung der Werkstatt aufstellen und bei einem Verstoß der Klägers gegen diese Regeln vor einer Kündigung ggf. zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.


Das Urteil im Volltext: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.11.2010 – 3 Sa 204/10

Kündigung im Kleinbetrieb: Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB)

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung in einem sogenannten Kleinbetrieb (weniger als 10 Arbeitnehmer) zu entscheiden. Von der Kündigung betroffen war ein Arbeitnehmer, der als Verpacker beschäftigt war. Dieser Arbeitnehmer hatte den Arbeitgeber in den Monaten vor der Kündigung mehrfach gefragt, ob er neue Arbeitsschuhe erhalten könne, da seine alten Schuhe zwischenzeitlich kaputtgegangen seien. Der Arbeitgeber lehnte diese Forderung jedoch stets ab und entgegnete, dass es nur alle zwei Jahre neue Arbeitsschuhe gebe.


Im April 2010 fand ein weiteres Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber statt. In diesem Gespräch verlangte der Arbeitnehmer erneut neue Arbeitsschuhe. Der Arbeitgeber reagierte darauf mit dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe seine Arbeitsschuhe bei einem privaten Arbeitseinsatz selbst beschädigt. Außerdem warf er dem Arbeitnehmer vor, andere Mitarbeiter aufzuhetzen. Schließlich forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf, sein Büro zu verlassen. Er wolle ihn nicht mehr sehen.


Zwei Tage später erhielt der Arbeitnehmer die Kündigung, gegen die er sich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg wehrte. Im Kündigungsschutzprozess begründete der Arbeitgeber die Kündigung mit der wirtschaftlich schlechten Situation, in der er sich befinde. Sein Unternehmen habe im abgelaufenen Geschäftsjahr einen erheblichen Verlust gemacht, weshalb er den Entschluss gefasst habe, das Arbeitsverhältnis eines Verpackers zu beenden.


Wie hat das Gericht entschieden?

Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Kündigung als unwirksam angesehen und deshalb der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben.


Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Problematisch für den Arbeitnehmer im vorliegenden Fall war, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar war, weil im Betrieb seines Arbeitgebers nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Ist das KSchG nicht anwendbar, braucht ein Arbeitgeber grundsätzlich keinen besonderen Grund, wenn er ein Arbeitsverhältnis kündigen will. Er kann in der Regel auch ohne Vorliegen eines besonderen Grundes wirksam kündigen.


Aber auch wenn das KSchG keine Anwendung findet, steht ein Arbeitnehmer einer Kündigung nicht schutzlos gegenüber. Eine Kündigung kann völlig unabhängig vom Eingreifen des KSchG unwirksam sein (und zwar nicht nur aus formalen Mängeln). Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Kündigung gegen das sogenannte Maßregelungsverbot verstößt (§ 612a BGB).


Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis deshalb kündigt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise ein Recht ausübt. Verstößt eine Kündigung gegen das Maßregelungsverbot, ist sie ohne weiteres unwirksam.


In dem vom Arbeitsgericht Hamburg zu entscheidenden Fall sah das Gericht in der Kündigung einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Der enge zeitliche Zusammenhang zwischen der Forderung des Arbeitnehmers nach neuen Arbeitsschuhen und der vom Arbeitgeber wenige Tage später ausgesprochenen Kündigung lasse darauf schließen, dass für den Arbeitgeber das wesentliche Motiv für die Kündigung in der Forderung des Arbeitnehmers nach neuen Arbeitsschuhen lag.


Das Urteil im Volltext: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31.08.2010 – 19 Ca 215/10