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Betriebsbedingte Kündigung: Streichung einer Hierarchieebene

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.11.2010 – 2 Sa 707/10

Der Kläger war für ein weltweit agierendes Unternehmen aus der IT-Branche als sogenannter „Vice President Sales“ beschäftigt. In der Unternehmenshierarchie war ihm lediglich der Vorstand des Unternehmens übergeordnet. Der Kläger selbst war weisungsbefugt gegenüber mehreren regionalen Verkaufsleitern.


Im Mai 2009 sprach das Unternehmen eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Zur Begründung führte es an, man habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Vertriebsorganisation zu straffen und die Hierarchieebene des „Vice President Sales“ zu streichen. Die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten sollten in Zukunft im Wesentlichen vom Vorstand übernommen werden. Einige Tätigkeiten sollten aber auch ganz entfallen, andere bei Bedarf von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Das Bedürfnis für die Beschäftigung des Klägers sei damit entfallen.


Der Kläger setzte sich gegen die Kündigung mit einer beim Arbeitsgericht Berlin erhobenen Kündigungsschutzklage zur Wehr.



Wie hat das Gericht entschieden?

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigung als wirksam angesehen und die Kündigungsschutzklage deshalb abgewiesen. Mit seiner gegen dieses Urteil eingelegten Berufung hatte der Kläger Erfolg. Das LAG Berlin-Brandenburg kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist.



Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Eine Kündigung kann als betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn für den Arbeitgeber das Bedürfnis für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers weggefallen ist. Der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses kann sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben.


Eine innerbetriebliche Ursache für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für einen Arbeitnehmer kann z.B. sein, dass sich der Arbeitgeber dazu entschlossen hat, seinen Betrieb künftig anders zu organisieren. Führt diese Reorganisation zum Wegfall eines Arbeitsplatzes, kann eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitsplatzinhabers gerechtfertigt sein. Die vom Arbeitgeber getroffene unternehmerische Entscheidung wird von den Arbeitsgerichten nicht daraufhin überprüft, ob sie sinnvoll oder zweckmäßig ist. Denn es gehört zur unternehmerischen Freiheit eines Arbeitgebers, seinen Betrieb nach seinen Vorstellungen organisieren zu dürfen.


Allerdings hat die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers auch ihre Grenzen. Der Arbeitgeber darf seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit z.B. nicht dazu missbrauchen, unliebsamen Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen. Damit der Kündigungsschutz nicht leerläuft, unterziehen die Arbeitsgerichte die einer betriebsbedingten Kündigung zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung einer „Missbrauchskontrolle“. Sie prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Ist dies der Fall, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam.


In seiner Entscheidung hat das LAG Berlin-Brandenburg den Grundsatz aufgestellt, dass eine Unternehmerentscheidung dann missbräuchlich sein kann, wenn es ihr alleiniges Ziel ist, einen bestimmten Arbeitsplatz wegfallen zu lassen und den Inhaber dieses Arbeitsplatzes betriebsbedingt zu kündigen, ohne dass damit ein wirtschaftlicher Erfolg verbunden wäre.


Im vorliegenden Fall sei der Wegfall der Stelle des Klägers der alleinige Inhalt der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten gewesen. Sind aber unternehmerische Entscheidung und Kündigungsentschluss auf diese Weise deckungsgleich, sei es im Kündigungsschutzprozess Aufgabe des Arbeitgebers, dem Arbeitsgericht detailliert und schlüssig zu verdeutlichen, inwiefern das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer tatsächlich weggefallen ist. Den diesbezüglichen Vortrag des Arbeitgebers sah das LAG Berlin-Brandenburg nicht als ausreichend an.


Das Urteil im Volltext: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.11.2010 – 2 Sa 707/10

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