Kündigung im Kleinbetrieb: Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB)

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung in einem sogenannten Kleinbetrieb (weniger als 10 Arbeitnehmer) zu entscheiden. Von der Kündigung betroffen war ein Arbeitnehmer, der als Verpacker beschäftigt war. Dieser Arbeitnehmer hatte den Arbeitgeber in den Monaten vor der Kündigung mehrfach gefragt, ob er neue Arbeitsschuhe erhalten könne, da seine alten Schuhe zwischenzeitlich kaputtgegangen seien. Der Arbeitgeber lehnte diese Forderung jedoch stets ab und entgegnete, dass es nur alle zwei Jahre neue Arbeitsschuhe gebe.


Im April 2010 fand ein weiteres Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber statt. In diesem Gespräch verlangte der Arbeitnehmer erneut neue Arbeitsschuhe. Der Arbeitgeber reagierte darauf mit dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe seine Arbeitsschuhe bei einem privaten Arbeitseinsatz selbst beschädigt. Außerdem warf er dem Arbeitnehmer vor, andere Mitarbeiter aufzuhetzen. Schließlich forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf, sein Büro zu verlassen. Er wolle ihn nicht mehr sehen.


Zwei Tage später erhielt der Arbeitnehmer die Kündigung, gegen die er sich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg wehrte. Im Kündigungsschutzprozess begründete der Arbeitgeber die Kündigung mit der wirtschaftlich schlechten Situation, in der er sich befinde. Sein Unternehmen habe im abgelaufenen Geschäftsjahr einen erheblichen Verlust gemacht, weshalb er den Entschluss gefasst habe, das Arbeitsverhältnis eines Verpackers zu beenden.


Wie hat das Gericht entschieden?

Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Kündigung als unwirksam angesehen und deshalb der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben.


Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Problematisch für den Arbeitnehmer im vorliegenden Fall war, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar war, weil im Betrieb seines Arbeitgebers nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Ist das KSchG nicht anwendbar, braucht ein Arbeitgeber grundsätzlich keinen besonderen Grund, wenn er ein Arbeitsverhältnis kündigen will. Er kann in der Regel auch ohne Vorliegen eines besonderen Grundes wirksam kündigen.


Aber auch wenn das KSchG keine Anwendung findet, steht ein Arbeitnehmer einer Kündigung nicht schutzlos gegenüber. Eine Kündigung kann völlig unabhängig vom Eingreifen des KSchG unwirksam sein (und zwar nicht nur aus formalen Mängeln). Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Kündigung gegen das sogenannte Maßregelungsverbot verstößt (§ 612a BGB).


Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis deshalb kündigt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise ein Recht ausübt. Verstößt eine Kündigung gegen das Maßregelungsverbot, ist sie ohne weiteres unwirksam.


In dem vom Arbeitsgericht Hamburg zu entscheidenden Fall sah das Gericht in der Kündigung einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Der enge zeitliche Zusammenhang zwischen der Forderung des Arbeitnehmers nach neuen Arbeitsschuhen und der vom Arbeitgeber wenige Tage später ausgesprochenen Kündigung lasse darauf schließen, dass für den Arbeitgeber das wesentliche Motiv für die Kündigung in der Forderung des Arbeitnehmers nach neuen Arbeitsschuhen lag.


Das Urteil im Volltext: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31.08.2010 – 19 Ca 215/10