Kündigung wegen des Verdachts sexueller Belästigung

Der Kläger war auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages in einem Krankenhaus beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte u.a. die Begleitung von Patienten auf dem Weg von ihren Krankenzimmern zu den Klinikereichen, in denen Untersuchungen durchgeführt werden.


Nach der Durchführung einer solchen Begleitung beschuldigte die vom Kläger begleitete Patientin diesen, sie sexuell belästigt zu haben. Nachdem der Arbeitgeber von den Vorwürfen erfahren hatte, suchten 2 leitende Angestellten der Klinik den Kläger in der Wohnung seiner Freundin auf und konfrontierten ihn mit den gegen ihn erhobenen Anschuldigungen. Der Besuch beim Kläger war diesem mit dem bewusst wahrheitswidrigen Hinweis angekündigt worden, es gehe darum, dass der Kläger einen außerplanmäßigen Dienst wahrnehmen müsse. Im Anschluss an das Gespräch mit dem Kläger kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.


Der Kläger bestritt den Vorwurf der sexuellen Belästigung und erhob eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Frankfurt (Oder).



Wie hat das Gericht entschieden?

Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) war der Auffassung, dass die Kündigung zu Recht erfolgt sei und wies die Kündigungsschutzklage ab. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts legte der Kläger Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein und bekam dort Recht. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam ist.



Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?

Dass der Kläger die sexuelle Belästigung tatsächlich begangen hatte, konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen. Er begründete die Kündigung im Kündigungsschutzverfahren deshalb mit dem Bestehen des dringenden Verdachts, dass der Kläger eine Patientin sexuell belästigt habe. Aufgrund dieses Verdachts sei das für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört.


Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des bloßen Verdachts des Vorliegens einer vom Arbeitnehmer begangenen Pflichtverletzung ist grundsätzlich möglich. Es handelt sich in einem solchen Fall um eine sogenannte Verdachtskündigung.


Eine Verdachtskündigung ist aber nur dann wirksam, wenn bestimmte von der Rechtsprechung herausgearbeitete Voraussetzungen vorliegen:

  • es muss der „dringende“ Verdacht einer Straftat oder sonstigen Verfehlung vorliegen

  • der Arbeitgeber muss vor der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben

  • der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung angehört haben


Das LAG Berlin-Brandenburg sah im vorliegenden Fall keine dieser Voraussetzungen als erfüllt an.


Das Gericht bestätigte zwar das Bestehen des Verdachts, dass der Kläger die Patientin sexuell belästigt habe. Die Verdachtsmomente seien aber nicht so stark, dass von einem „dringenden“ Verdacht gesprochen werden könnte.


Die Wirksamkeit der Kündigung scheiterte nach Auffassung des Gerichts auch daran, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hatte. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber zunächst einmal anhand der Arbeitsbücher sorgfältig hätte prüfen müssen, welche Tätigkeiten und Arbeitsgänge der Kläger zur fraglichen Zeit durchgeführt hatte. Dies hatte der Arbeitgeber unterlassen.


Schließlich habe aber auch die Anhörung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung nicht den von der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen genügt. Das Landesarbeitsgericht führte aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Anhörung einen Hinweis auf die Bedeutung des bevorstehenden Gesprächs hätte geben müssen. Hintergrund ist, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden soll, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einen solchen Hinweis nicht gegeben. Im Gegenteil: Der Arbeitgeber hatte den Kläger sogar über den wahren Inhalt des angekündigten Gesprächs getäuscht, indem er diesem vorspiegelte, es gehe um einen außerplanmäßigen Arbeitseinsatz.



Das Urteil im Volltext: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.12.2010 – 2 Sa 2022/10