Im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers war ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 3.000 EUR und eine wöchentliche Arbeitszeit von 45 Stunden festgelegt. Wenn der Arbeitnehmer mehr als 45 Stunden pro Woche arbeitete – was wohl häufiger vorkam – wurden die über die 45 Stunden hinausgehenden Arbeitsstunden einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wies das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers ein Guthaben von 102 Überstunden aus. Diese Überstunden wollte sich der Arbeitnehmer auszahlen lassen.
Der Arbeitgeber verweigerte jedoch eine Auszahlung der Überstunden unter Hinweis auf eine Klausel im Arbeitsvertrag. In dieser hieß es:
„Mit der vorstehenden Vergütung [d.h. dem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 3.000 EUR} sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“
Der Arbeitnehmer klagte daraufhin auf Zahlung vor dem Arbeitsgericht.
Wie hat das Gericht entschieden?
Das Arbeitsgericht Paderborn hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und den Arbeitgeber zur Bezahlung der Überstunden verurteilt. Gegen das Urteil des Arbeitsgericht legte der Arbeitgeber Berufung beim LAG Hamm und Revision beim Bundesarbeitsgericht ein, allerdings ohne Erfolg. Auch das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer schließlich.
Warum hat das Gericht so entschieden? Wie ist der Fall einzuordnen?
Das Bundesarbeitsgericht sah die Vertragsklausel, nach der die Überstunden des Arbeitnehmers mit dem regelmäßigen monatlichen Bruttogehalt abgegolten sein sollten, als unwirksam an.
Die Klausel sei nicht ausreichend transparent, da aus ihr nicht der Umfang der Überstunden hervorgehe, die durch das Grundgehalt mit abgegolten sein sollen. Denn die Klausel enthielt in dieser Hinsicht keine Begrenzung. Nach dem Wortlaut der Regelung wäre also eine unbegrenzte Anzahl von Überstunden durch das monatliche Gehalt in Höhe von 3.000 EUR brutto mit abgegolten gewesen. Nach der Klausel wäre es sogar möglich gewesen, Überstunden, die über die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit hinausgehen, als vom Grundgehalt mit abgegolten anzusehen. Dass dies vom Arbeitgeber gewollt war, wollte das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber aber wohl nicht unterstellen. Deshalb sah es die Regelung als unklar und damit als unwirksam an.
Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lässt sich folgern, dass eine pauschale Abgeltung von Überstunden allenfalls dann wirksam in einer Arbeitsvertragsklausel festgelegt werden kann, wenn sich der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden eindeutig aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Das Urteil im Volltext: BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09
