Befristeter Arbeitsvertrag

Projektbefristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. In § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind verschiedene sachliche Gründe aufgezählt, die einen befristeten Arbeitsvertrag rechtfertigen können. Ein Grund, der in dieser gesetzlichen Vorschrift nicht genannt wird, der aber vom Bundesarbeitsgericht grundsätzlich anerkannt ist, ist die sogenannte Projektbefristung. Bei der Projektbefristung handelt es sich um einen Unterfall des in § 14 Abs. 1 TzBfG ausdrücklich genannten Sachgrundes des „vorübergehenden Bedarfs“ (§14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG).

Die Projektbefristung ist bei Arbeitgebern ein sehr beliebter Befristungsgrund geworden. Immer häufiger werden Arbeitsverträge mit dem Hinweis auf die Mitarbeit des Arbeitnehmers an einem Projekt befristet. Allerdings ist die Mitarbeit an einem „Projekt“ von Arbeitgeberseite in vielen Fällen nur vorgeschoben, um einen befristeten Vertrag abschließen zu können. Denn häufig handelt es sich bei den Aufgaben, die der befristet angestellte Arbeitnehmer ausüben soll, in Wahrheit um ganz gewöhnliche Arbeiten, die ohnehin zu erledigen wären und die vom Arbeitgeber nur in ein vermeintliches „Projekt“ eingekleidet werden. In einem solchen Fall liegt aber keine wirksame Projektbefristung vor. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt eine wirksame Projektbefristung voraus, dass es sich bei der im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgabe um eine gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks ohnehin dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Wenn ein Arbeitgeber also lediglich bestimmte bei ihm sowieso anfallende Arbeitsaufgaben organisatorisch zusammenfasst und als „Projekt“ deklariert, hat er damit noch keinen Sachgrund für die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages. Genau dies geschieht aber in der Praxis gerade im öffentlichen Dienst bei Behörden häufig.

Ebenfalls häufig kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer zur Mitarbeit in einem bestimmten Projekt befristet eingestellt wird, dieser Arbeitnehmer dann aber entweder gar nicht oder aber nur teilweise mit Tätigkeiten beschäftigt wird, die dem Projekt zugeordnet werden können. Auch in solchen Fällen liegt regelmäßig keine wirksame Befristung vor. Denn wenn ein Arbeitnehmer überwiegend mit projektfremden Arbeiten beschäftigt wird, spricht dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gegen das Vorliegen des Sachgrundes Projektbefristung. Damit eine wirksame Projektbefristung vorliegt, muss der Arbeitnehmer also grundsätzlich auch mit projektbezogenen Tätigkeiten beschäftigt werden. Allerdings muss der Arbeitnehmer auch nicht ausschließlich mit im Zusammenhang mit dem Projekt bestehenden Arbeiten beschäftigt werden, damit eine Befristung als Projektbefristung wirksam sein kann. Eine Projektbefristung ist nicht bereits dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer neben den Projektaufgaben weitere Tätigkeiten ausübt, die mit dem Projekt nichts zu tun haben. Die projektbezogenen Arbeiten müssen aber den wesentlichen Teil der Arbeitszeit ausmachen.

Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Projektbefristung ist, dass bei Abschluss des befristeten Vertrages feststeht, dass die projektbezogenen Aufgaben nicht dauerhaft, sondern nur vorübergehend anfallen. Das Ende des Projekts bzw. der Wegfall der projektbezogenen Aufgaben muss aus der Sicht des Arbeitgebers bei Abschluss des befristeten Vertrages bereits feststehen. Dafür müssen konkrete, beweisbare Anhaltspunkte vorliegen. Nicht ausreichend ist, wenn bei Abschluss des befristeten Vertrages bloß unklar oder ungewiss ist, ob das Projekt bzw. die projektbezogenen Aufgaben über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus fortgeführt werden. Es reicht auch nicht aus, wenn die projektbezogenen Aufgaben nurf möglicherweise wegfallen oder wenn nur feststeht, dass diese Aufgaben zu irgendeinem Zeitpunkt wegfallen, der noch nicht näher bestimmt ist. Denn die bloße Unsicherheit über zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten kann eine Befristung nicht rechtfertigen. Diese Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das dieser nicht durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.