Befristeter Arbeitsvertrag

Vertretungsbefristung

Nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen werden, wenn es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt. Ein praktisch sehr häufig vorkommender sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigen kann, ist die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden anderen Arbeitnehmers (§14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG).

Gründe für die Abwesenheit eines zu vertretenden Arbeitnehmers können z.B. sein:

  • Krankheit
  • Schwangerschaft (Sonderregelung in § 21 BEEG)
  • Elternzeit (Sonderregelung in § 21 BEEG)
  • Pflegezeit (Sonderregelung in § 6 PflegezeitG)
  • Sonderurlaub
  • Abordnung eines Arbeitnehmers ins Ausland

Wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend abwesend ist, wird dieser nach einer gewissen Zeit an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Kehrt der Arbeitnehmer zurück, hat der Arbeitgeber an der weiteren Beschäftigung des zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmers grundsätzlich keinen Bedarf mehr. Der Bedarf an der Beschäftigung des Vertreters ist zeitlich begrenzt. Aus diesem Grund erscheint die nur befristete Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung als sachlich gerechtfertigt. Wenn der Arbeitgeber dagegen bei Abschluss des Arbeitsvertrages weiß, dass der zu vertretende Arbeitnehmer gar nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, gibt es keinen Grund, den Vertreter nur befristet einzustellen. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber die Befristung des Arbeitsvertrages daher nicht mit dem Sachgrund der Vertretung rechtfertigen. Voraussetzung für eine wirksame Vertretungsbefristung ist deshalb zunächst, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages mit der Rückkehr des vertretenen Arbeitnehmers rechnen muss. Von dem Vorliegen dieser Voraussetzung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich auszugehen. Ein zur Vertretung befristet eingestellter Arbeitnehmer, der die Wirksamkeit der Befristung bereits an diesem Punkt angreifen will, müsste deshalb besondere Umstände vortragen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitgeber bereits bei Abschluss des befristeten Vertrages davon ausgehen musste, dass der ausfallende Mitarbeiter gar nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren wird.

Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Vertretungsbefristung ist das Vorliegen eines ursächlichen Zusammenhangs zwischen dem Ausfall des vertretenen Mitarbeiters und der Einstellung des Vertreters. Diesen Ursachenzusammenhang hat der Arbeitgeber bei einem Streit über die Wirksamkeit der Befristung darzulegen und zu beweisen.

Unmittelbare Vertretung

In vielen Fällen wird der zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer direkt die Aufgaben des abwesenden Mitarbeiters übernehmen. Man spricht dann von einer unmittelbaren Vertretung. In diesen Fällen ist der Nachweis des Ursachenzusammenhangs zwischen Abwesenheit des Vertretenen und Einstellung des Vertreters für den Arbeitgeber relativ einfach. Er muss darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass der Vertreter mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem Vertretenen übertragen waren.

Mittelbare Vertretung

Eine wirksame Vertretungsbefristung ist aber nicht nur in der Weise denkbar, dass der Vertreter den Vertretenen direkt vertritt. Der befristet eingestellte Arbeitnehmer muss nicht zwingend die Aufgaben des abwesenden Arbeitnehmers übernehmen, damit eine Befristung mit dem Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit, die Aufgaben des ausgefallenen Mitarbeiters nicht direkt dem Vertreter, sondern einem oder mehreren anderen Arbeitnehmern zu übertragen. Man spricht dann von einer mittelbaren Vertretung. In einem solchen Fall ist der Nachweis des Ursachenzusammenhangs zwischen dem Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters für den Arbeitgeber schwieriger. Hat der Arbeitgeber die Aufgaben des abwesenden Mitarbeiters nicht dem Vertreter übertragen, sondern auf einen oder mehrere andere Mitarbeiter verteilt, muss er darlegen:

  1. die dem abwesenden Mitarbeiter übertragenen Aufgaben
  2. die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere andere Mitarbeiter
  3. dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben aus dieser Neuverteilung ergeben

“Vertretung durch gedankliche Zuordnung”

Wenn der Arbeitgeber die Aufgaben des abwesenden Mitarbeiters nicht dem Vertreter übertragen und er auch keine Neuverteilung der Aufgaben des Vertretenen vorgenommen hat, kann die Befristung trotzdem noch als Vertretungsbefristung wirksam sein. In diesem Fall der “Vertretung durch gedankliche Zuordnung” ist der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der Einstellung des Vertreters und der Abwesenheit des Vertretenen allerdings nur gegeben, wenn die folgenden beiden Voraussetzungen vorliegen:

  1. Der Arbeitgeber muss tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen.
  2. Der Arbeitgeber muss bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten erkennbar gedanklich zuordnet haben (z.B.durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag).

Zusammenfassung

Liegt keine unmittelbare Vertretung vor und sind auch nicht die soeben dargestellten Voraussetzungen erfüllt, die bei einer mittelbaren Vertretung oder einer “Vertretung durch gedankliche Zuordnung” gegeben sein müssen, fehlt der erforderliche Ursachenzusammenhang zwischen der Abwesenheit des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters. Es liegt dann keine wirksame Vertretungsbefristung vor.