Krankheitsbedingte Kündigung

Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur dann wirksam, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist, d.h. wenn ein Kündigungsgrund vorliegt.

Eine Krankheit als solche ist noch kein Kündigungsgrund. Allerdings können die aufgrund des krankheitsbedingten Fehlens des Arbeitnehmers künftig zu erwartenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen eine Kündigung rechtfertigen. Ob dies der Fall ist, wird in 3 Schritten geprüft:
  1. Ist damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer aufgrund von Erkrankungen auch in Zukunft in erheblichem Umfang fehlen wird?
  2. Führen die bisherigen und die zu erwartenden krankheitsbedingten Ausfälle zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen?
  3. Einzelfallbezogene Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, bei der u.a. die folgenden Umstände berücksichtigt werden:
    • Sozialdaten des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)
    • Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt
    • Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung?
    • Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen: Einsatz von Aushilfskräften, Personalreserve
    • konkrete betriebliche Situation
    • Umfang der Fehlzeiten
    • Kosten für Ausfallzeiten
    • Ursachen der Erkrankungen
Wegen der hohen Schutzbedürftigkeit des kranken Arbeitnehmers gilt im Rahmen der Interessenabwägung ein strenger Maßstab. Die Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.

Grundsätzlich nicht ausreichend für eine Kündigung ist es, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten zusammengerechnet einen Zeitraum von 6 Wochen pro Jahr nicht überschreiten.


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