Kündigung & Kündigungsschutz

Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nur kündigen, wenn ihm dazu vorab die Zustimmung durch das Integrationsamt erteilt worden ist (§ 85 SGB IX). Eine ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Welche Voraussetzungen hat der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte?

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung als schwerbehinderter Mensch oder Gleichgestellter anerkannt war und das Arbeitsverhältnis bereits seit mindestens 6 Monaten bestand. War der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung noch nicht als schwerbehinderter Mensch oder Gleichgestellter förmlich anerkannt, genießt er dennoch den besonderen Kündigungsschutz, wenn er die Anerkennung mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung beantragt hatte.

Der Arbeitgeber muss bei Ausspruch der Kündigung keine Kenntnis von der Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung haben, damit die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamts bedarf. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aber innerhalb einer Frist von 3 Wochen über seine Schwerbehinderung oder Gleichstellung (bzw. seinen entsprechenden Anerkennungsantrag) informieren. Ansonsten verliert er den Sonderkündigungsschutz. Für die Mitteilung ist keine besondere Form vorgeschrieben.

Für welche Kündigungen gilt das Zustimmungserfordernis?

Das Zustimmungserfordernis gilt für jede Art von Kündigung, also sowohl für ordentliche Kündigungen als auch für fristlose Kündigungen und Änderungskündigungen.

Auf die Art des Arbeitsverhältnisses kommt es für das Zustimmungserfordernis ebenfalls nicht an. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung unabhängig davon einholen, ob es sich um einen Arbeiter oder Angestellten, einen Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft oder im öffentlichen Dienst oder ob es sich um ein Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnis handelt. Auch bei der Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.

Wann erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung?

Die Entscheidung über die Erteilung der Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung liegt grundsätzlich im Ermessen des Integrationsamts. Bei der Ausübung seines Ermessens hat das Integrationsamt die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen. Von Bedeutung ist dabei insbesondere, ob und inwieweit die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung des Arbeitnehmers steht.

Das Integtrationsamt überprüft grundsätzlich nicht, ob die sonstigen Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung vorliegen (z.B. das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach dem Kündigungsschutzgesetz). Diese Prüfung ist  den Arbeitsgerichten vorbehalten.

Was genau das Integrationsamt zu prüfen hat, hängt auch von der Art der Kündigung ab. So ist bei einer personenbedingten und krankheitsbedingten Kündigung zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer nicht ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung hat das Integrationsamt zu prüfen, ob die Pflichtverletzung auf der Behinderung beruht. Ist dies der Fall, spricht dies zunächst einmal für den Arbeitnehmer und gegen die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, ggf. nach einer Umschulung oder Fortbildung, weiterbeschäftigt werden kann.

Was ist, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts erklärt?

Wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, ohne dass die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts vorliegt, ist die Kündigung ohne Wenn und Aber unwirksam. Die Kündigung bleibt auch dann unwirksam, wenn das Integrationsamt nachträglich die Zustimmung erteilt.

Will sich der Arbeitnehmer auf diese Unwirksamkeit berufen, muss er aber innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumt er diese Frist und reicht er nicht rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage ein, gilt die Kündigung trotz der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts als wirksam.

Was ist, wenn das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt hat?

Wenn das Integrationsamt dem Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses erteilt hat, darf der Arbeitgeber im Anschluss die Kündigung aussprechen. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer dann innerhalb eines Monates nach der Zustimmung durch das Integrationsamt zugehen. Wenn der Arbeitgeber diese Frist versäumt, muss er eine neue Zustimmung beim Integrationsamt einholen, falls er das Arbeitsverhältnis immer noch kündigen will.

Der Arbeitnehmer kann gegen die Entscheidung des Integrationsamts Widerspruch einlegen. Wird dem Widerspruch nicht stattgegeben, kann er gegen die Erteilung der Zustimmung anschließend eine Klage beim Verwaltungsgericht erheben. Der Arbeitgeber kann die Kündigung aber bereits unmittelbar nach Erhalt des Zustimmungsbescheides vom Integrationsamt aussprechen. Daran ändert die Einlegung eines Widerspruchs und die Erhebung einer Klage gegen die Zustimmungserteilung durch den Arbeitnehmer nichts.

Was kann der Arbeitnehmer nach erteilter Zustimmung und Ausspruch der Kündigung tun?

Die Zustimmung des Integrationsamts bedeutet noch lange nicht, dass die Kündigung auch wirksam ist. Denn das Integrationsamt überprüft die beabsichtigte Kündigung nicht auf ihre arbeitsrechtliche Wirksamkeit, sondern grundsätzlich nur darauf, ob sie in einem Zusammenhang mit der Behinderung des Arbeitnehmers steht. Die vom Arbeitgeber nach Zustimmung durch das Integrationsamt ausgesprochene Kündigung kann aus vielerlei Gründen unwirksam sein, z.B. aufgrund eines formalen Fehlers, wegen einer nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung oder wegen Fehlens eines Kündigungsgrundes im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Nach Ausspruch der Kündigung kann der Arbeitnehmer die Kündigung deshalb mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angreifen. Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung.