Abfindung

Abfindung

Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat und sich gegen diese zur Wehr setzen will, kann grundsätzlich zwei unterschiedliche Ziele haben. Denkbar ist, dass es dem gekündigten Arbeitnehmer um den Erhalt seines Arbeitsplatzes geht. In diesem Fall will er also erreichen, dass sein Arbeitsverhältnis trotz der Kündigung unverändert fortbesteht und er wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Es kann aber auch sein, dass der Arbeitnehmer nach dem Ausspruch der Kündigung gar kein Interesse mehr daran hat, auf seinem bisherigen Arbeitsplatzes weiterhin zu arbeiten. In diesem Fall kann er das Ziel verfolgen, als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes vom Arbeitgeber eine möglichst hohe Abfindung zu erhalten.

In der überwiegenden Zahl der Fälle verfolgen Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung das Ziel, gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Grund dafür ist, dass nach dem Ausspruch einer Kündigung eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig nicht mehr realistisch erscheint.

Grundsatz: Kein Anspruch auf eine Abfindung

Es ist allerdings so, dass ein Arbeitnehmer nach dem Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich keinen einklagbaren Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung hat. Denn Ziel des Kündigungsschutzrechts ist es in erster Linie, den weiteren und unveränderten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Gesetz nicht vorgesehen.

Nur in wenigen Ausnahmefällen steht dem Arbeitnehmer nach einer Kündigung ein Anspruch auf eine Abfindung zu.

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht grundsätzlich nur, wenn

  • der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet bzw. zugesagt hat
  • sich ein Anspruch aus einem Tarifvertrag ergibt
  • sich ein Anspruch aus einem Sozialplan ergibt
  • sich ein Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung ergibt
  • der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess einen begründeten Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG stellt
  • bei einer Betriebsänderung die Voraussetzungen des § 113 BetrVG vorliegen („Nachteilsausgleich“)

Warum zahlen Arbeitgeber in vielen Fällen trotzdem eine Abfindung?

Dennoch ist häufig zu beobachten, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung noch eine Abfindung zahlt, oft auch in einer beträchtlichen Höhe. Dies gilt insbesondere im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen.

Wohl in den wenigsten Fällen liegt der Grund dafür darin, dass der Arbeitgeber dem ausscheidenden Arbeitnehmer noch einmal etwas Gutes tun will. Der wesentliche Grund dafür, dass in einer Vielzahl von Kündigungsfällen Abfindungen an die gekündigten Arbeitnehmer gezahlt werden, liegt vielmehr ganz wesentlich in der Unbestimmtheit und der Komplexität des deutschen Kündigungsschutzrechts. Das Kündigungsschutzrecht macht es in vielen Fällen schwierig bis unmöglich, die Frage zu beantworten, ob eine in einem konkreten Fall ausgesprochene Kündigung auch einer Überprüfung durch ein Arbeitsgericht standhalten wird.

Diese Ungewissheit birgt für den Arbeitgeber ein großes Risiko:

Der Arbeitnehmer braucht nach dem Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit zu kommen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht und ob sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehrt oder nicht. Setzt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung zur Wehr und erhebt eine Kündigungsschutzklage, kann es sein, dass das Arbeitsgericht die Kündigung am Ende des Prozesses für unwirksam erklärt. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich den Lohn nachzuzahlen, der vom Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgelaufen ist, ohne dass der Arbeitnehmer als Gegenleistung irgendeine Arbeitsleistung zu erbringen hätte. Da ein Prozess vor dem Arbeitsgericht mehrere Monate dauern kann, können hier beträchtliche Summen zusammenkommen. Um sich aus diesem Risiko „herauszukaufen“, sind Arbeitgeber häufig bereit, eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen.

Beispiel:

Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer X fristgemäß zum 30. Juni. Ab dem 1. Juli braucht X nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen. Das Kündigungsschreiben ist dem X am 31. Mai zugegangen. Am 21. Juni erhebt er eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Trotz mehrfacher Versuche kommt es nicht zu einer gütlichen Einigung zwischen X und seinem Arbeitgeber. Am 31. Oktober entscheidet das Arbeitsgericht schließlich zugunsten des X und erklärt die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber muss jetzt dem X für die Monate Juli, August, September und Oktober das Gehalt nachzahlen, obwohl X in dieser Zeit gar nicht gearbeitet hat. Das Bruttogehalt des X beläuft sich auf 3.600,00 EUR monatlich. Der Arbeitgeber muss also insgesamt 14.400,00 EUR brutto an den X zahlen.

Ein weiterer Grund für die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber kann darin bestehen, dass seine Möglichkeit zur Kündigung eines Arbeitsvertrages – insbesondere durch das Kündigungsschutzgesetz – stark eingeschränkt ist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss für eine wirksame Kündigung ein Kündigungsgrund vorliegen. Ist dies nicht der Fall, kann ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag nicht durch eine Kündigung wirksam beenden. Will er sich in einem solchen Fall dennoch unbedingt von dem Arbeitnehmer trennen, gelingt ihm dies häufig nur, wenn er dem Arbeitnehmer dessen Kündigungsschutz mit der Zahlung einer Abfindung „abkauft“.

Der Arbeitgeber zahlt also in den meisten Fällen deshalb eine Abfindung an den Arbeitnehmer, weil er befürchten muss, dass die Sache für ihn am Ende sonst noch sehr viel teurer werden könnte bzw. weil er den Arbeitnehmer ohne Zahlung einer Abfindung gar nicht „loswerden“ kann. Diese Gefahr besteht aber wiederum nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung auch tatsächlich gegen diese Kündigung wehrt und wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass das Angreifen der Kündigung am Ende auch Erfolg haben könnte. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig (spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung!) eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben muss und dass diese Kündigungsschutzklage nicht völlig aussichtslos sein darf. Eine Abfindung und insbesondere deren Höhe muss dem Arbeitgeber dann im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses „abgerungen“ werden.

Höhe der Abfindung

In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits einen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung hat, ist in der Regel auch deren Höhe in der entsprechenden Anspruchsgrundlage festgelegt. Diese Fälle sind nicht weiter problematisch.

Die Problematik der Höhe einer Abfindung stellt sich grundsätzlich nur in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung hat. Das sind die bereits oben beschriebenen Fälle, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung einer Abfindung aus dem Risiko „herauskauft“, bei einem verlorenen Kündigungsschutzprozess am Ende noch sehr viel mehr zahlen zu müssen bzw. in denen er eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers erreichen kann.

Eine Aussage zur Höhe der in einem solchen Fall erzielbaren Abfindung lässt sich ohne Berücksichtigung der Umstände des konkreten Einzelfalls nicht treffen.

In der Praxis wird bei der Berechnung der Höhe einer Abfindung häufig folgende Faustformel angewendet, mit die sogenannte „Regelabfindung“ errechnet wird:

Abfindungsbetrag = ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr

Bei leitenden Angestellten wird oftmals auch ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angesetzt. Gleiches kann gelten für „normale“ Arbeitnehmer in größeren Unternehmen.

Die Faustformel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ hat sich im Laufe der Zeit eingebürgert und wird auch sehr häufig angewandt. Allerdings lässt sie sich weder mit wirtschaftlichen noch mit rechtlichen Argumenten begründen.

In vielen Fällen wird die Faustformel dem Chance-/ Risikoverhältnis in einem Kündigungsschutzprozess auch nicht annähernd gerecht.

Beispiel:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten bereits in der zweiten Instanz über die Wirksamkeit einer zum 30.6.2014 ausgesprochenen Kündigung. Der Arbeitnehmer war erst zum 1.7.2013 eingestellt worden. Am 31.08.2015 findet die mündliche Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht statt. Das Gericht erläutert bei der Einführung in den Sach- und Streitstand, dass das Risiko, den Prozess zu verlieren, für den Arbeitgeber sehr hoch sei. Es solle noch einmal darüber nachgedacht werden, ob das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden könnte.

Das monatliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers beträgt 3.600,00 EUR. Nach der Faustformel würde sich eine Abfindung in Höhe von 1.800,00 EUR ergeben (0,5 x 3.600,00 EUR x 1 Beschäftigungsjahr). Wenn der Arbeitgeber den Prozess verlieren sollte – was nach den Ausführung des Landesarbeitsgerichts sehr wahrscheinlich ist – müsste er hingegen den Lohn für 14 Monate nachzahlen, insgesamt also 50.400,00 EUR. Die Höhe der „Regelabfindung“ steht in diesem Fall in keinem Verhältnis zum Risiko des Arbeitgebers bzw. den Chancen des Arbeitnehmers.

Weiteres Beispiel:

Der Arbeitgeber hat seinem Arbeitnehmer gekündigt. X ist bereits seit 30 Jahren im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt und verdient 3.600,00 EUR brutto im Monat. Nach der Faustformel würde sich die „Regelabfindung“ auf 54.000,00 EUR belaufen (0,5 x 3.600,00 EUR x 30 Beschäftigungsjahre). Weil X sich nicht rechtzeitig um die Sache gekümmert hat, reicht er erst 4 Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. In diesem Fall hat der Arbeitgeber nicht zu befürchten, am Ende des Kündigungsschutzprozesses Gehalt nachzahlen zu müssen, weil die Kündigung wegen der Nichteinhaltung der 3-Wochen-Frist ohne weiteres als wirksam gilt (vgl. § 4 und § 7 KSchG). Auf keinen Fall wird der Arbeitgeber hier bereit sein, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 54.000,00 EUR zu zahlen, um sich aus dem (nicht vorhandenen) Risiko des Verlusts des Kündigungsschutzprozesses herauszukaufen.

Die Beispiele machen deutlich, dass die Faustformel – wenn überhaupt – nur ein grober Anhaltspunkt für die angemessene Höhe einer Abfindung sein kann.

Ermittlung der angemessenen Höhe einer Abfindung

Die tatsächliche Höhe einer Abfindung ist letztendlich immer „Verhandlungssache“.

Will man die angemessene Höhe einer Abfindung ermitteln, sollte man sich grundsätzlich zunächst am Risiko des Arbeitgebers, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren sowie an den damit verbundenen wirtschaftlichen Folgen (Nachzahlung von Gehalt) orientieren. Daneben werden aber in der Regel auch noch weitere Gesichtspunkte zu berücksichtigen sein.

Für die Ermittlung der angemessenen Höhe einer Abfindung lassen sich die folgenden Grundsätze aufstellen:

Eine angemessene Abfindung ist regelmäßig umso höher,

  • je besser die Aussichten für den Arbeitnehmer sind, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen
  • je länger der Zeitraum ist, für den der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist ggf. Lohn nachzuzahlen hätte
  • je dringlicher der Wunsch des Arbeitgebers ist, den Arbeitnehmer „loszuwerden“
  • je geringer die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses anbietet
  • je schlechter die Aussichten des Arbeitnehmers sind, ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen

Eine angemessene Abfindung ist dagegen regelmäßig umso geringer,

  • je geringer die Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess sind
  • je kürzer der Zeitraum ist, für den der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist ggf. Lohn nachzuzahlen hätte
  • je weniger dringlich der Wunsch des Arbeitgebers ist, den Arbeitnehmer „loszuwerden“
  • je höher die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses anbietet
  • je besser die Aussichten des Arbeitnehmers sind, ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen

Weitere Umstände, die ggf. berücksichtigt werden müssen, sind

  • die wirtschaftliche Leistungskraft des Arbeitgebers
  • die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers

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