Befristete Arbeitsverträge im öffentlichen Dienst: Das Problem der „Haushaltsbefristung“

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) grundsätzlich nur dann wirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. In § 14 Abs. 1 TzBfG sind beispielhaft einige Gründe aufgezählt, die nach den Vorstellungen des Gesetzgebers die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigen.

Einer dieser Gründe ist der Sachgrund der sogenannten „Haushaltsbefristung“: Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn „der befristet eingestellte Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind …“.

Diese gesetzliche Vorschrift ist schon seit längerer Zeit heftig umstritten. Kritisiert wird vor allem, dass der Befristungsgrund „Haushaltsbefristung“ nur den Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes zur Verfügung steht, nicht aber den Arbeitgebern in der Privatwirtschaft. Es liegt nahe, einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz anzunehmen, wenn den Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes ein zusätzlicher Grund für die Befristung von Arbeitsverträgen zur Verfügung gestellt wird, den die Arbeitgeber in der Privatwirtschaft nicht haben. Die entsprechende Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz könnte deshalb sowohl verfassungswidrig als auch europarechtswidrig sein.

Mit Beschluss vom 27.10.2010 (Az.: 7 AZR 485/09) hat jetzt das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vorgelegt, ob die deutsche gesetzliche Regelung „zur Haushaltsbefristung“ mit EU-Recht vereinbar ist. Zuvor hatte bereits das Landesarbeitsgericht Köln mit Beschluss vom 13.04.2010 (Az.: 7 Sa 1224/09) den EuGH zu derselben Rechtsfrage angerufen.

Was sind die Folgen für betroffene Arbeitnehmer?

Je nachdem, wie die Entscheidung des EuGH ausfällt, könnte es sein, dass sämtliche Befristungen im öffentlichen Dienst, die auf den Sachgrund „Haushaltsbefristung“ gestützt wurden, als unwirksam anzusehen sind.

Ist die Befristung eines Arbeitsvertrages unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Betroffene Arbeitnehmer können gerichtlich feststellen lassen, dass sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden.

Wie sollten sich betroffene Arbeitnehmer jetzt verhalten?

Betroffene Arbeitnehmer, deren befristete Arbeitsverträge demnächst auslaufen, könnten die Unwirksamkeit der Befristung bereits jetzt gerichtlich geltend machen. Das Arbeitsgericht würde das Verfahren allerdings zunächst solange aussetzen, bis eine Entscheidung des EuGH vorliegt.

Wichtig für betroffene Arbeitnehmer, die die Unwirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages geltend machen wollen, ist die Beachtung der 3-Wochen-Frist: Arbeitnehmer müssen die Unwirksamkeit der Befristung ihres Vertrages innerhalb von 3 Wochen ab dem vermeintlichen Vertragsende mit einer Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung des Arbeitsvertrages als wirksam.

Betroffene Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge erst nach dem zu erwartenden EuGH-Urteil auslaufen, können sich mit der gerichtlichen Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung zunächst Zeit lassen. Sie sollten sich aber keinesfalls darauf einlassen, in der Zwischenzeit ohne Vereinbarung eines entsprechenden Vorbehalts neue Befristungsabreden zu unterschreiben. Denn bei der gerichtlichen Prüfung der Wirksamkeit einer Befristung kommt es immer nur die zuletzt abgeschlossene Befristungsvereinbarung an.