Kündigung & Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutzprozess

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung seines Arbeitgebers zur Wehr setzen, muss er die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Der Gesetzgeber hat dem Arbeitnehmer die Last aufgebürdet, die Unwirksamkeit einer Kündigung bei den Arbeitsgerichten geltend machen zu müssen. Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage oder tut er dies nicht rechtzeitig, verliert er sein Recht, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen zu können.

Ablauf des Kündigungsschutzprozesses

Ein Kündigungsschutzverfahren läuft in den folgenden Schritten ab:

1. Einreichung der Klageschrift

Eingeleitet wird der Kündigungsschutzprozess durch eine Klageschrift des Arbeitnehmers. Mit dieser Klageschrift muss der Arbeitnehmer die Kündigung, gegen die er sich wehren will, ausdrücklich angreifen. Die Klageschrift muss zudem bestimmte formelle Anforderungen erfüllen.

Die Klageschrift muss bei einem für den Rechtsstreit zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Örtlich zuständig können mehrere Arbeitsgerichte gleichzeitig sein. Ist dies der Fall, hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht und kann sich aussuchen, vor welchem Gericht er klagen will. Dies wird zweckmäßigerweise das Arbeitsgericht sein, das seinem Wohnort am nächsten liegt.

Nachdem die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingegangen ist, wird das Arbeitsgericht einen sogenannten Gütetermin bestimmen.

2. Gütetermin

Der Gütetermin findet in der Regel bereits innerhalb weniger Wochen nach dem Eingang der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht statt. Grund dafür ist, dass Kündigungsschutzsachen von den Arbeitsgerichten als besonders eilbedürftig behandelt werden müssen. Im Gütetermin ist nur der Vorsitzende Richter der aus drei Richtern bestehenden Kammer des Arbeitsgerichts anwesend. Der Vorsitzende Richter ist immer ein Berufsrichter.

Im Gütetermin geht es – wie der Name schon andeutet – um die Frage, ob der Rechtsstreit nicht durch eine gütliche Einigung der Parteien beendet werden kann. Für die Parteien – sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber – bedeutet dies, sich bereits vor dem Gütetermin darüber klar zu werden, unter welchen Voraussetzungen sie sich ggf. eine gütliche Einigung vorstellen könnten.

In der Regel liegt dem Gericht bis zum Gütetermin nur ein Schriftsatz vor, der zum Gegenstand des Rechtsstreits Stellung nimmt. Dabei handelt es sich um die Klageschrift. Die Beklagtenseite (der Arbeitgeber) erwidert in der Regel vor dem Gütetermin nicht schriftlich auf die Klage. Dies hat zur Folge, dass das Gericht zu Beginn der Güteverhandlung zunächst nur die Darstellung der Klägerseite kennt. Die Güteverhandlung beginnt deshalb in der Regel mit der Frage des Gerichts an die Beklagtenseite, was sie denn gegen die Klage vorzubringen habe.

Nachdem der Arbeitgeber die Kündigung mit einigen Ausführungen verteidigt hat, wird das Gericht weiter versuchen, die Sach- und Rechtslage auszuloten und dann die Parteien zum Abschluss eines Vergleichs zu bewegen. Dies geschieht mal mit mehr, mal mit weniger Nachdruck. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu wissen, dass Richter Vergleiche lieben. Das liegt vor allem daran, dass die Beendigung eines Prozesses durch einen Vergleich einem Richter am wenigsten Arbeit macht. Grund dafür ist, dass der Richter bei Abschluss eines Vergleichs kein Urteil schreiben muss. Alles was er tun muss, ist den von den Parteien geschlossenen Vergleich zu protokollieren. Dies nimmt weit weniger Zeit in Anspruch als ein Urteil mit Tatbestand und Entscheidungsgründen auszuformulieren. Zudem besteht nicht die Gefahr, dass das Urteil des Richters von einem höheren Gericht wieder aufgehoben wird.

Auch für die Parteien des Rechtsstreits kann der Abschluss eines Vergleichs Vorteile haben, u.a. die folgenden:

  • bei Abschluss eines Vergleichs fallen keine Gerichtskosten an
  • der Rechtsstreit ist sofort beendet
  • mit dem protokollierten Vergleich haben die Parteien einen Vollstreckungstitel in der Hand, mit dem unmittelbar Zwangsvollstreckungsmaßnahmen eingeleitet werden können
  • das persönliche Verhältnis zwischen den Parteien ist nach Abschluss eines Vergleichs oftmals besser als nach einer streitigen Entscheidung des Gerichts

In einem Kündigungsschutzrechtsstreit wird das Gericht die Parteien in den allermeisten Fällen fragen, ob eine Beendigung des Rechtsstreits durch Abschluss eines Vergleichs möglich ist, in dem sich die Parteien darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt endet und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Kommt eine solche Lösung für beide Seiten in Betracht, geht es anschließend um die Höhe der zu zahlenden Abfindung.

Auch wenn der Abschluss eines Vergleichs bereits im Gütetermin für beide Seiten Vorteile bieten kann, sollte ein solcher Vergleichsschluss – vor allem aus Sicht des Arbeitnehmers – gut überlegt sein. Denn in vielen Fällen wird aus der Sicht des Arbeitnehmers im Zeitpunkt des Gütetermins noch mehr oder weniger große Ungewissheit darüber über seine Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess bestehen. Denn schriftliche Ausführungen des Arbeitgebers zum Kündigungsgrund und den sonstigen Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung werden dem Arbeitnehmer bis zum Gütetermin in aller Regel noch nicht vorliegen. Außerdem gilt im Grundsatz folgendes: Je länger der Kündigungsschutzprozess dauert, umso höher ist in der Regel die Vergütung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nachzahlen muss, wenn er den Prozess verliert. Das Risiko des Arbeitgebers wächst also im Laufe der Zeit. Je höher aber das Risiko des Arbeitgebers ist, umso eher wird dieser bereit sein, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in der gewünschten Höhe zu zahlen. Deshalb lässt sich aus Arbeitnehmersicht oftmals eine höhere Abfindung erzielen, wenn man nicht schon im Gütetermin sondern erst später einem Vergleich zustimmt.

Trotzdem kann auch für den Arbeitnehmer je nach den Umständen des Falles sehr sinnvoll sein, bereits im Gütetermin den Abschluss eines Vergleichs anzustreben. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht hat oder wenn ihm bereits im Gütetermin eine Abfindung in einer angemessenen Höhe angeboten wird.

Kann im Gütetermin keine einvernehmliche Erledigung des Rechtsstreits erreicht werden, bestimmt das Arbeitsgericht einen sogenannten Kammertermin. Zugleich erlässt das Gericht im Regelfall sogenannte „prozessleitende Verfügungen“: Es gibt dem Arbeitgeber auf, innerhalb einer bestimmten Frist auf die Kündigungsschutzklage und umfassend unter mit Beweisantritten zu erwidern. Zumeist wird auch dem Arbeitnehmer eine Frist gesetzt, in der dieser zu der zu erwartenden Klageerwiderung des Arbeitgebers Stellung nehmen soll.

3. Kammertermin

Der Kammertermin findet – je nach Auslastung der Kammer – in der Regel einige Wochen oder Monate nach dem Gütetermin statt. Im Kammertermin ist nicht nur der Vorsitzende Richter anwesend (wie im Gütetermin), sondern die gesamte Kammer. Eine Kammer beim Arbeitsgericht besteht aus dem Vorsitzenden Richter und zwei Beisitzern. Bei den Beisitzern handelt es sich um ehrenamtlicher Richter. Einer davon kommt aus den Reihen der Arbeitgeber, der andere aus den Reihen der Arbeitnehmer.

Bis zum Kammertermin sind in der Regel mindestens zwei weitere Schriftsätze beim Gericht eingegangen: Die Klageerwiderung des Arbeitgebers und ein Stellungnahme des Arbeitnehmers zu dieser Klageerwiderung. Die Sach- und Rechtslage ist also im Gegensatz zum Gütetermin im Kammertermin durch die Parteien umfassend schriftlich aufbereitet worden. Das Gericht wird den Inhalt sämtlicher Schriftsätze zur Kenntnis genommen und sich bereits Gedanken über die rechtliche Einordnung des Vortrags der Parteien gemacht haben.

Auch im Kammertermin wird das Gericht zunächst versuchen, die Parteien zum Abschluss eines Vergleichs zu bewegen. Dabei wird es häufig auch zum Ausdruck bringen, wie aus der Sicht des Gerichts die Chancen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer stehen.

Kommt kein Vergleich zustande und sind bestimmte tatsächliche Umstände zwischen den Parteien streitig, auf die es für die Entscheidung des Kündigungsschutzprozess ankommt, wird im Kammertermin Beweis erhoben. Zu diesem Zweck werden z.B. Zeugen vernommen oder Urkunden eingesehen.

Während des gesamten Kammertermin – auch nach einer Beweisaufnahme – haben die Parteien die Möglichkeit, den Prozess jederzeit durch den Abschluss eines Vergleichs zu beenden.

Kommt auch im Kammertermin keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande, kommt es für die weitere Verfahrensweise darauf an, ob der Rechtsstreit „entscheidungsreif“ ist. Ist dies nicht der Fall, weil vor der Entscheidung z.B. noch ein Gutachten eingeholt werden muss, wird das Gericht die Verhandlung vertagen und einen weiteren Kammertermin bestimmen. Ist der Rechtsstreit dagegen entscheidungsreif, fällt das Gericht im Anschluss an den Kammertermin ein Urteil.

4. Beendigung der 1. Instanz

Mit dem Erlass des Urteils ist das Verfahren vor dem Arbeitsgericht beendet.

Ist die Kündigungsschutzklage erfolgreich gewesen, könnte der Tenor des Urteils z.B. wie folgt lauten:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 28.5.2015 nicht beendet worden ist sondern über den 30.6.2015 hinaus fortbesteht.“

Hält das Arbeitsgericht die Kündigung dagegen für wirksam, heißt es schlicht:

Die Klage wird abgewiesen.“

Wie die Entscheidung des Gerichts ausgefallen ist, erfahren die Parteien nicht schon im Kammertermin sondern erst später, wenn ihnen das Protokoll der Kammerverhandlung zugestellt wird. Es besteht aber auch die Möglichkeit, die Entscheidung des Gerichts schon vorher telefonisch zu erfragen. Die Urteilsbegründung bekommen die Parteien noch etwas später, zumeist einige (wenige) Wochen nach der Kammerverhandlung.

Die Partei, die den Prozess ganz oder teilweise verloren hat, hat die Möglichkeit, gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berufung  beim Landesarbeitsgericht einzulegen. Haben beide Parteien dem Prozess zu einem gewissen Teil verloren, können grundsätzlich auch beide Parteien in Berufung gehen. Nach Einlegung der Berufung geht der Kündigungsschutzprozess beim Landesarbeitsgericht praktisch noch einmal von vorne los.