Arbeitsrecht Ratgeber

Wettbewerbsverbote

Während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus dem Gebot der Rücksichtnahme bzw. aus § 60 HGB analog, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber in seinem Geschäftszweig keine Konkurrenz machen darf.

Wird das Arbeitsverhältnis hingegen beendet, weil dem Arbeitnehmer beispielsweise gekündigt wird oder er selber kündigt, endet grundsätzlich dieses Wettbewerbsverbot. Aus einer nachwirkenden Treuepflicht hat das Bundesarbeitsgericht diesen Grundsatz in einem Fall eingeschränkt, in welchem ein Arbeitnehmer seinem alten Arbeitgeber einen Kunden abgeworben hat, bei dem nur noch der formal Abschluss eines Vertrages mit dem alten Arbeitgeber ausstand. Dieses stellt jedoch einen extremen Ausnahmefall dar.

Die Wettbewerbstätigkeit des Arbeitnehmers kann aber nach der Zeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen werden, wenn das Wettbewerbsverbot ausdrücklich vereinbart wird und die Vorschriften der §§ 74 ff HGB eingehalten werden. Dann gibt es auch ein sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das verbindlich für den Arbeitnehmer gilt.

Voraussetzung dafür ist, dass das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart wird und der Arbeitnehmer eine Urkunde über die vereinbarten Bestimmungen erhält, § 74 I HGB.

Durch das Wettbewerbsverbot kann dem Arbeitnehmer untersagt werden, generell in einem Konkurrenzunternehmen oder speziell auf seinem bisherigen Arbeitsgebiet in einem Konkurrenzunternehmen zu arbeiten oder ein solches zu gründen. Es kann räumlich für einen bestimmten Bezirk oder wenn ein berechtigtes Interesse des ehemaligen Arbeitgebers besteht auch für ganz Deutschland vereinbart werden.

Erst mit der Aushändigung der Vereinbarung wird das Wettbewerbsverbot wirksam, vorausgesetzt, die übrigen Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Vereinbarung sind gegeben. Wird das Wettbewerbsverbot also nur mündlich vereinbart oder bekommt der Arbeitnehmer nie schriftlich etwas in die Hand, dann ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unwirksam.

Nächste Voraussetzung für die Wirksamkeit ist, dass die Vereinbarung gem. § 74 II HGB eine Bestimmung darüber enthalten muss, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für das eingegangene Wettbewerbsverbot i. H. v. mindestens 50% seines zuletzt erhaltenen Gehalts zahlt. Zur Berechnung dieses Gehalts müssen alle Einkommensbestandteile herangezogen werden, also beispielsweise auch das 13. Gehalt, Naturalleistungen, Gratifikationen, widerrufbare Leistungszulagen usw. Dabei ist diese sog. Karenzentschädigung gem. § 74 b I HGB am Ende eines jeden Monats zu zahlen.

Fällt die Entschädigung geringer aus – zahlt der Arbeitgeber also beispielsweise nur 20% des zuletzt erhaltenen Gehalts an den Arbeitnehmer als Entschädigung -, dann ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer nicht verbindlich. D. h. entweder hält er sich an das Wettbewerbsverbot und bekommt dafür die 20% seines zuletzt erhaltenen Gehalts oder er ignoriert das Verbot, bekommt dann aber auch kein Geld. Für die Ausübung dieses Wahlrechts hat der Arbeitnehmer i. d. R. zwei Wochen Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn er sich für die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes entschließt, dann kann der Arbeitgeber aber auch die Einhaltung des Wettbewerbsverbots erzwingen. Der Arbeitnehmer kann sich also nicht z. B. in den ersten sechs Monaten dafür entscheiden, das Verbot einzuhalten und dafür das Geld zu bekommen und danach das Verbot nicht mehr einhalten.

Achtung! Die Karenzentschädigung unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist nach § 195 BGB. D. h., wenn der Arbeitgeber diese Entschädigung nicht zahlt, muss sie der ehemalige Arbeitgeber innerhalb von 3 Jahren geltend machen. Zu beachten ist jedoch, dass nach § 199 I BGB die regelmäßige Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Beispiel: Der ehemalige Arbeitnehmer A bekommt von seinem Arbeitgeber für den Monat März 2007 nicht die Karenzentschädigung gezahlt. Dann beginnt die Verjährungsfrist Ende 2007 und endet 3 Jahre später, also am 31.12.2010.

Außerdem darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot höchstens für zwei Jahre nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vereinbart werden, § 74 a I 3 HGB. Eine Bindung über die 2 Jahre hinaus würde eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen und wäre daher unwirksam.

Obendrein muss der Umfang des Verbots der Konkurrenztätigkeit eindeutig festgelegt sein. Darüber hinaus ist das Wettbewerbsverbot nach § 74 a I 2 HGB unverbindlich, wenn es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält. Um dieses festzustellen, muss man eine Abwägung zwischen der auferlegten Beschränkung und der gewährten Entschädigung vornehmen.

Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer sich nach § 74 c I HGB auf die Karenzentschädigung alles anrechnen lassen muss, was er während des Zeitraums, für den die Entschädigung gezahlt wird, durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt, soweit die Entschädigung unter Hinzurechnen dieses Betrags den Betrag der zuletzt von ihm bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als ein Zehntel übersteigen würde.

Ein böswilliges Unterlassen liegt dabei vor, wenn der Arbeitnehmer bewusst untätig bleibt und nicht arbeiten geht, sich also nicht einmal um eine Arbeit bemüht, oder für eine zu geringe Vergütung arbeitet.

Bei selbständiger Tätigkeit ist das steuerpflichtige Einkommen anzusetzen, also der Bruttogewinn minus die Geschäftskosten.

Zu beachten ist auch, dass wenn der Arbeitnehmer wegen dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot umzieht, z. B. in eine andere Stadt, dass sich dann der Betrag auf ¼ erhöht.

Der Arbeitnehmer ist nach § 74 c II HGB verpflichtet, wenn ihn der Arbeitgeber danach fragt, diesem mitzuteilen, wie viel er verdient. Tut der Arbeitnehmer dieses nicht, dann hat der Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 320 BGB, d. h. er muss dem Arbeitnehmer zunächst nicht die Karenzentschädigung zahlen, bis der Arbeitnehmer Auskunft über die Höhe seines Gehalts oder Gewinns erteilt.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen ein wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot verstößt, dann kann der Arbeitgeber dieses zwangsweise durchsetzen, in dem er Klage auf Unterlassung der Wettbewerbstätigkeit erhebt oder dieses Verbot durch eine einstweilige Verfügung geltend macht. Außerdem kann er von dem Arbeitnehmer den Schaden ersetzt verlangen, der ihm aus der verbotenen Wettbewerbstätigkeit entstanden ist.

Der Arbeitgeber kann eine Vertragsstrafe für den Fall vereinbaren, dass der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt. Dieses muss schriftlich geschehen.

Besteht kein Wettbewerbsverbot, so kann der Arbeitnehmer nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts seine beruflich Kenntnisse und sein „redlich erworbenes Erfahrungswissen“ grundsätzlich frei verwerten.

Zu beachten ist, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das mit einem Minderjährigen vereinbart wurde, also mit einem Arbeitnehmer, der noch nicht 18 Jahre alt ist, unwirksam ist. Dieses ist auch dann der Fall wenn seine gesetzlichen Vertreter – die i. d. R. seine Eltern sind – dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zugestimmt haben. Unwirksam ist auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das mit einem Auszubildenden vereinbart wird, § 12 II BBiG.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann nach und vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverständlich aufgehoben werden. Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich also darüber einig sind, dass sie das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht mehr wollen, können sie dieses aufheben. Der Arbeitgeber kann auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 75 a HGB auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Er muss diesen Verzicht allerdings schriftlich erklären. Dabei kann er den Verzicht zusammen mit einer Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag verbinden.

Das Wettbewerbsverbot wird nach § 75 I HGB außerdem unwirksam, wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigt und vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich nicht an die Vereinbarung gebunden sieht. Achtung! Die Frist beginnt mit der Kündigung. Das gilt auch, wenn über die Wirksamkeit der Kündigung gestritten wird und ein Prozess gerade darüber anhängig ist.