Kündigung wegen "schlechter" bzw. nicht ausreichender Leistung

Ist ein Arbeitgeber mit den Arbeitsleistungen eines Arbeitnehmers unzufrieden, stellt sich die Frage, ob er bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund kündigen kann.

Schlechte Leistungen eines Arbeitnehmers können verschiedene Ursachen haben: Sie können zum einen darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft sondern schlechter oder langsamer arbeitet als er eigentlich könnte. Zum anderen können schlechte Leistungen aber auch darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer fehlenden körperlichen, geistigen oder charakterlichen Eignung schlicht nicht in der Lage ist, bessere Leistungen zu erbringen. Beide Fälle sind kündigungsrechtlich voneinander zu unterscheiden. Die Voraussetzungen, die für eine wirksame Kündigung wegen Schlechtleistung vorliegen müssen, sind jeweils verschieden.

Bei mangelnder Eignung des Arbeitnehmers für die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen kann bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Ein Eignungsmangel kann darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer nicht die erforderliche fachliche Qualifikation aufweist und diese auch in angemessener Zeit nicht erwerben kann. Ein Eignungsmangel kann aber auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer aus körperlichen, gesundheitlichen oder charakterlichen Gründen nicht in der Lage ist, die Leistung eines vergleichbaren durchschnittlichen Arbeitnehmers zu erbringen („low performer“). Ob eine Kündigung in derartigen Fällen gerechtfertigt ist, hängt neben anderen Faktoren u.a. davon ab, welches Ausmaß die Minderleistung erreicht.

Ist der Arbeitnehmer dagegen nach seiner fachlichen Qualifikation und seinen körperlichen und geistigen Fähigkeiten grundsätzlich in der Lage, bessere Leistungen zu erbringen, kommt nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Denn in diesem Fall beruhen die „Minderleistungen“ auf einem vom Arbeitnehmer steuerbaren Verhalten. Eine wirksame Kündigung setzt in diesen Fällen grundsätzlich voraus, dass dem Arbeitnehmer eine Abmahnung ausgesprochen worden und ihm die Gelegenheit gegeben worden ist, seine Leistungen zu verbessern.

Der Unterschied zwischen der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung liegt darin, dass dem Arbeitnehmer bei der verhaltensbedingten Kündigung vorgeworfen werden kann, dass er sich auch anders hätte verhalten können, während er bei der personenbedingten Kündigung nicht in der Lage ist, sich anders zu verhalten.

 

Die personenbedingte Kündigung wegen „schlechter“ Leistungen

Liegt die Ursache für die aus der Sicht des Arbeitgebers nicht ausreichenden Leistungen des Arbeitnehmers darin begründet, dass er aufgrund seiner körperlichen und geistigen Fähigkeiten nicht in der Lage ist, bessere Leistungen zu erbringen, müssen bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für eine wirksame Kündigung zumindest die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

1. Erhebliche Minderleistung
Zunächst einmal muss eine erhebliche Minderleistung des Arbeitnehmers vorliegen. Er muss die Arbeitsleistung, die der Arbeitgeber berechtigterweise erwarten darf, so deutlich unterschreiten, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsvertrag unzumutbar ist. Hiervon wird in der Regel auszugehen sein, wenn der Arbeitnehmer die Normalleistung dauerhaft um mindestens ein Drittel unterschreitet. Eine Kündigung ist dagegen nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nur vorübergehend daran gehindert ist, die erforderlichen Leistungen zu erbringen.

2. „Negative Prognose“
Es darf für die Zukunft nicht zu erwarten sein, dass sich die Leistungen des Arbeitnehmers wieder bessern und das Gleichgewicht zwischen dessen Leistungen und der Gegenleistung des Arbeitgebers wiederhergestellt werden kann.

3. Kein milderes Mittel
Dem Arbeitgeber darf kein milderes Mittel zur Beseitigung des für ihn zumutbaren Zustandes zur Verfügung stehen als eine (Beendigungs-)Kündigung. Der Arbeitgeber hat stets zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz einsetzen kann, auf dem sich die Mängel entweder gar nicht oder nur unbedeutend auswirken würden. Ist eine Weiterbeschäftigung nur zu geänderten Vertragsbedingungen möglich, hat der Arbeitgeber ggf. eine Änderungskündigung auszusprechen. Gleiches gilt u.U., wenn das Vertragsgleichgewicht in zumutbarer Weise durch eine Vergütungsreduzierung wiederhergestellt werden kann.

4. Interessenabwägung
Als letzter Schritt ist eine Abwägung der gegenläufigen Interessen vorzunehmen. Es ist zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnisses so schwerwiegend gestört ist, dass die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, überwiegen. In diesem Zusammenhang muss insbesondere dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden.

 

Die verhaltensbedingte Kündigung wegen „schlechter“ Leistungen

Liegt die Ursache für die aus der Sicht des Arbeitgebers nicht ausreichenden Leistungen des Arbeitnehmers in einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen, ob die Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.

Entscheidende Voraussetzung dafür ist, dass die Minderleistung des Arbeitnehmers als eine vorwerfbare Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten anzusehen ist. Zunächst ist deshalb zu fragen, welche Leistung der Arbeitnehmer aufgrund des geschlossenen Arbeitsvertrages erbringen muss. Wenn im Arbeitsvertrag hierzu nichts Genaueres festgelegt ist, richtet sich die Arbeitspflicht einerseits nach den Vorgaben des Arbeitgebers und andererseits nach dem persönlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu den einprägsamen Satz aufgestellt: „Der Arbeitnehmer muss das tun, was er soll, und zwar so gut wie er kann“.

Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht zu einer bestimmten Durchschnitts- oder „Normalleistung“ verpflichtet ist. Er muss lediglich seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen, um sich vertragsgemäß zu verhalten. Ist er aufgrund seiner körperlichen und geistigen Fähigkeiten nur zu unterdurchschnittlichen Leistungen in der Lage, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht, wenn er nur diese unterdurchschnittlichen Leistungen erbringt.

Schöpft der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit aber nicht aus, verletzt er damit seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Eine solche Pflichtverletzung kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber steht in diesem Zusammenhang aber vor einem schwierigen Problem: Er muss in einem Kündigungsschutzprozess diese Pflichtverletzung beweisen. Dass heißt er muss beweisen, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft hat. Es liegt auf der Hand, dass eine solcher Nachweis nur sehr schwer zu führen ist. Das Bundesarbeitsgericht löst dieses Problem nach den Grundsätzen der „abgestuften Darlegungs- und Beweislast“ wie folgt:
  1. Zunächst ist es in einem Kündigungsschutzprozess Sache des Arbeitgebers, Umstände vorzutragen, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben. Erforderlich ist in der Regel, dass die Leistung des betroffenen Arbeitnehmers um mindestens 1/3 unter der Durchschnittsleistung liegt.

  2. Auf diesen Vortrag des Arbeitgebers hat dann der Arbeitnehmer zu erwidern. Er kann entweder die vom Arbeitgeber vorgelegten Zahlen und/oder ihre Aussagekraft bestreiten. Er kann aber auch darlegen, dass er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft (z.B. aufgrund von altersbedingten Leistungsdefiziten).

  3. Auf den Vortrag des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber wiederum zu reagieren. Hat der Arbeitnehmer bestritten, dass seine Leistung deutlich unter dem Durchschnitt liegt, muss der Arbeitgeber diesen Umstand beweisen. Hat der Arbeitnehmer plausibel dargelegt, dass er trotz unterdurchschnittlicher Leistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, muss der Arbeitgeber dies widerlegen.

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Rechtsanwalt Kluge