Anwälte für Betriebsräte – Schwerpunkt Betriebsverfassungsrecht

Dr. Henning Kluge und das Team von Dr. Kluge Rechtsanwälte sind auf das Betriebsverfassungsrecht spezialisiert. Wir vertreten Betriebsräte und einzelne Betriebsratsmitglieder bundesweit – außergerichtlich, in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, in Einigungsstellen und bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Zu unseren Mandanten zählen Betriebsratsgremien aus Unternehmen unterschiedlichster Größen und Branchen – vom kleinen Betrieb über den Mittelstand bis zum Konzern.

Wir werden für Betriebsräte und Betriebsratsmitglieder tätig

  • in der laufenden außergerichtlichen Beratung,
  • als Sachverständige nach § 80 Abs. 3 BetrVG,
  • als Berater nach § 111 Satz 2 BetrVG bei Betriebsänderungen,
  • in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht sowie
  • als Beisitzer in Einigungsstellen.

Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren vertreten wir Betriebsräte unter anderem in folgenden Bereichen:

Die durch unsere Beauftragung entstehenden Rechtsanwaltskosten trägt grundsätzlich der Arbeitgeber (§ 40 Abs. 1 BetrVG).

Darüber hinaus veranstalten wir bundesweit Seminare und Schulungen für Betriebsräte – als Inhouse-Schulungen in Ihrem Betrieb und als Online-Webinare. Aus dieser Schulungstätigkeit kennen wir die typischen Fragen und Konflikte aus der täglichen Betriebsratsarbeit. Daneben unterstützen wir Arbeitnehmer bei der Gründung eines Betriebsrats.

Was wir für Betriebsräte tun können:

Beratung, Begutachtung und Verhandlungen

Wir beraten Betriebsräte laufend in allen betriebsverfassungsrechtlichen und individualarbeitsrechtlichen Fragestellungen, erstellen Gutachten und Stellungnahmen und unterstützen bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen. Je nach Anlass werden wir tätig in der laufenden Beratung des Betriebsrats (§ 40 Abs. 1 BetrVG), als Sachverständige nach § 80 Abs. 3 BetrVG oder als Berater nach § 111 Satz 2 BetrVG bei geplanten Betriebsänderungen.

Vertretung in der Einigungsstelle

Kommt es zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu keiner Einigung in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit, vertreten wir Betriebsräte als Beisitzer in der Einigungsstelle. Falls der Arbeitgeber die Einsetzung verweigert, betreiben wir das gerichtliche Einsetzungsverfahren; Einigungsstellensprüche, die den rechtlichen Rahmen überschreiten, fechten wir vor dem Arbeitsgericht an.

Vertretung vor den Arbeitsgerichten

Wir vertreten Betriebsräte und einzelne Betriebsratsmitglieder als Prozessbevollmächtigte vor den Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht – im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ebenso wie im Urteilsverfahren und im einstweiligen Verfügungsverfahren.

Schulungen

Wir führen bundesweit Schulungen für Betriebsräte durch – als Inhouse-Seminare vor Ort und als Online-Webinare. Die Schulungstätigkeit ist eng mit unserer anwaltlichen Beratung verzahnt: Wir vermitteln nicht nur das nötige Grundlagenwissen, sondern auch das praktische Know-how für die Lösung konkreter betrieblicher Konflikte.

Zu unseren Schulungen für Betriebsräte

Ihre Vorteile bei uns

Spezialisierung statt Generalistentätigkeit

Wir betreiben das Betriebsverfassungsrecht nicht als Nebenfeld, sondern als Schwerpunkt. Aus dieser Spezialisierung ergibt sich ein Vorteil, den ein allgemein arbeitsrechtlich tätiger Anwalt selten bieten kann: Wir kennen die Rechtsprechung der für unsere Verfahren zuständigen Kammern, die typischen Argumentationsmuster der Arbeitgeberseite und die strategischen Hebel, die einem Betriebsrat im jeweiligen Verfahrensstadium zur Verfügung stehen.

Erfahrung in der Breite und in der Spitze

Wir führen seit vielen Jahren betriebsverfassungsrechtliche Verfahren – von der einstweiligen Verfügung bei akuten Mitbestimmungsverstößen über Zustimmungsersetzungs- und Einigungsstellenverfahren bis zur Anfechtung von Betriebsratswahlen. Eine Auswahl der von uns erwirkten Entscheidungen finden Sie weiter unten auf dieser Seite.

Schneller Termin für eine erste Einschätzung

Betriebsratstätigkeit ist häufig fristgebunden – etwa bei Anhörungen nach § 99 BetrVG, einstweiligen Verfügungen oder Anfechtungen von Einigungsstellensprüchen. Wir nehmen Anfragen von Betriebsräten daher mit Priorität entgegen und ermöglichen in der Regel kurzfristig einen Termin für eine erste Einschätzung.

Verzahnung von Anwaltstätigkeit und Schulungspraxis

Aus unserer regelmäßigen Schulungstätigkeit (kluge-seminare.de) kennen wir die typischen Konflikte aus der täglichen Betriebsratsarbeit – nicht nur aus der gerichtlichen, sondern auch aus der präventiven Perspektive. Diese Doppelperspektive prägt unsere Beratung: Wir denken nicht nur in einzelnen Verfahren, sondern in dauerhaft funktionierenden betrieblichen Strukturen.

Beispiele für Ergebnisse unserer Arbeit für Betriebsräte

Im Folgenden finden Sie eine Auswahl arbeitsgerichtlicher Entscheidungen sowie gerichtlicher Vergleiche, die wir für Betriebsräte und einzelne Betriebsratsmitglieder erwirkt haben. Die Verfahren erstrecken sich über die volle Breite betriebsverfassungsrechtlicher Praxis: von der Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten und bei personellen Einzelmaßnahmen über die Einhaltung von Betriebsvereinbarungen bis hin zur Einsetzung von Einigungsstellen, der Sicherung von Auskunfts- und Informationsrechten und der Anfechtung von Betriebsratswahlen.

Jede Beschreibung skizziert kurz den Sachverhalt, die rechtliche Einordnung und das Ergebnis. Die jeweils verlinkten Beschlüsse und Sitzungsniederschriften sind anonymisiert. Die Auswahl ist exemplarisch und gibt einen Eindruck von Art und Ausgang der Verfahren, die wir typischerweise für Betriebsräte führen – sie ist weder vollständig noch stellt sie eine Garantie für den Ausgang neuer Verfahren dar.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Mitbestimmung bei Einführung eines Telematik-Moduls in einem Fahrdienstunternehmen per Vergleich gesichert. Die Arbeitgeberin – ein Fahrdienstunternehmen – hatte beabsichtigt, das Modul „Fahrzeugzustand“ einzuführen, ohne hierzu eine Einigung mit dem Betriebsrat herbeigeführt zu haben. Wir erwirkten für den Betriebsrat im Beschlussverfahren einen Vergleich, der die Einführung an betriebsverfassungsrechtliche Sicherungen knüpft (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG): Bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Ortung und Telemetrie im Fahrdienst, in die auch das neue Modul einzubeziehen ist, darf das Modul nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle genutzt werden; vor jeder arbeitsrechtlichen Maßnahme, die auf Modul-Daten gestützt werden soll, ist der Betriebsrat vorab zu informieren, und die erhobenen Daten unterliegen insoweit einem Beweisverwertungsverbot. Begleitend wurden monatliche feste Besprechungstermine vereinbart sowie eine gemeinsame Kommunikation gegenüber der Belegschaft unter Berücksichtigung des Erhalts von Arbeitsplätzen. (ArbG Hannover, 83 GRa 1/26, Vergleich vom 04.05.2026 (PDF); zugrundeliegendes Beschlussverfahren 14 BV 5/25)

Mitbestimmungsrecht bei Einführung einer ERP-Software durch gerichtlichen Vergleich gesichert. Die Arbeitgeberin wollte ein konzernweites ERP-System einführen, ohne den Gesamtbetriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Im Beschlussverfahren erreichten wir für den Gesamtbetriebsrat einen Vergleich, mit dem die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht anerkannte, sich zu Verhandlungen über eine Gesamtbetriebsvereinbarung verpflichtete und zusagte, vor Abschluss der Vereinbarung oder einem Spruch der Einigungsstelle kein „Go Live“ durchzuführen. ArbG Düsseldorf, BVGa 27/18, Vergleich vom 11.10.2018 (PDF)

Einseitige Urlaubssperre per einstweiliger Verfügung gestoppt. Die Arbeitgeberin erließ eine Organisationsanweisung zur Urlaubsplanung mit allgemeiner Urlaubssperre für umsatzstarke Zeiten und festen Eintragungsfristen, ohne den Betriebsrat zu beteiligen. Wir erwirkten für den Betriebsrat eine einstweilige Verfügung; das Gericht untersagte die Anwendung der Anweisung unter Androhung eines Ordnungsgeldes von 5.000 € und stellte die Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG fest. ArbG Celle, 1 BVGa 1/14, Beschluss vom 02.12.2014 (PDF)

Einseitige Streichung von Sonn-, Feiertags- und Samstagszuschlägen unterbunden. Die Arbeitgeberin – Betreiberin eines Pflegeheims – ließ die in einem von ihr selbst aufgestellten „Haustarif“ geregelten Zeitzuschläge ohne Zustimmung des Betriebsrats wegfallen. Wir setzten für den Betriebsrat im Beschlussverfahren den Unterlassungsanspruch nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG durch; das Gericht stellte klar, dass auch die einseitige Änderung einer freiwillig gewährten Vergütungsordnung mitbestimmungspflichtig ist, sofern sie nicht vollständig entfällt, und drohte ein Ordnungsgeld von 5.000 € pro Verstoß an. ArbG Hannover, 7 BV 12/15, Beschluss vom 08.10.2015 (PDF)

Mitbestimmungswidrige Eingriffe in die Personaleinsatzplanung durch gerichtlichen Vergleich beendet. Zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat bestand Streit über wiederholte Verstöße gegen eine Betriebsvereinbarung zur Personaleinsatzplanung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Im Beschlussverfahren erreichten wir einen Vergleich, der eine gemeinsame Schulung zum Mitbestimmungsverfahren vorsah und für den Fall fortgesetzter Verstöße eine vertragsstrafenähnliche Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Bereitstellung einer Catering-Verpflegung für die Belegschaft begründete. ArbG Hannover, 7 BV 7/14, Vergleich vom 11.09.2014 (PDF)

Ordnungsgeldandrohung gegen den Arbeitgeber. Die Arbeitgeberin war durch rechtskräftigen Beschluss verpflichtet, keine Dienstpläne ohne Zustimmung des Betriebsrats anzuwenden (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Wir setzten für den Betriebsrat die Vollstreckung des Titels nach § 890 ZPO i.V.m. § 62 Abs. 2 ArbGG durch und erwirkten die Androhung eines Ordnungsgeldes von bis zu 250.000 €. ArbG Hamburg, 7 BV 12/11, Beschluss vom 23.04.2015 (PDF)

Unwirksamkeit von Regelungen einer Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen den Tarifvorrang gerichtlich festgestellt. Die Arbeitgeberin – Betreiberin einer Spielbank – berief sich auf eine Betriebsvereinbarung, die eine jährliche „Gesamtarbeitszeit“ von 1.920 Stunden festlegte, obwohl der einschlägige Gehaltstarifvertrag eine regelmäßige jährliche Arbeitszeit von 1.602 Stunden vorsah. Wir erreichten für den Betriebsrat die gerichtliche Feststellung, dass die betreffenden Regelungen wegen Verstoßes gegen den Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam sind. ArbG Hamburg, 25 BV 8/12, Beschluss vom 10.07.2012 (PDF)

Einhaltung von Betriebsvereinbarungen

Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung über Betriebsruhetage gerichtlich festgestellt. Die Arbeitgeberin – ein bundeseigenes Unternehmen aus dem Bereich der Endlagerung radioaktiver Abfälle – kündigte die Betriebsvereinbarung über Betriebsruhetage und stellte ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Festlegung arbeitsfreier Tage in Abrede. Wir erreichten für den Betriebsrat die gerichtliche Feststellung, dass die Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkt; das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Verteilung der Arbeitszeit umfasst auch die Festlegung von Betriebsruhetagen einschließlich eines Initiativrechts des Betriebsrats. ArbG Braunschweig, 3 BV 10/22, Beschluss vom 24.05.2023 (PDF)

Durchsetzung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats bei der Auswertung von Videoüberwachungsdaten. Eine Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung sah vor, dass der Betriebsrat bei Anhaltspunkten für die Beteiligung eines Arbeitnehmers an einer Straftat unverzüglich zu informieren und bei der Nutzung der Aufnahmen hinzuzuziehen ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Die Arbeitgeberin sichtete und sicherte die Aufzeichnungen in einem Verdachtsfall mehrfach, ohne den Betriebsrat einzubeziehen, und zog ein zufällig diensthabendes Betriebsratsmitglied erst zur späteren Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers hinzu. Wir setzten für den Betriebsrat im Beschlussverfahren die Durchführungsansprüche aus § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch; das Gericht verpflichtete die Arbeitgeberin zur künftigen Einhaltung der Unterrichtungs- und Hinzuziehungspflichten nach der Betriebsvereinbarung. ArbG Hamburg, 9 BV 1/19, Beschluss vom 14.05.2019 (PDF)

Wiedereröffnung gesperrter Raucherkabinen per einstweiliger Verfügung erstritten. Die Arbeitgeberin hatte zu Beginn der Corona-Pandemie die nach einer Betriebsvereinbarung zum Nichtraucherschutz vorzuhaltenden Raucherkabinen einseitig gesperrt, ohne den Betriebsrat zu beteiligen. Wir erwirkten für den Betriebsrat im Eilverfahren die gerichtliche Verpflichtung der Arbeitgeberin, die Raucherkabinen wieder zur Verfügung zu stellen; das Gericht stellte klar, dass auch in der Pandemie-Situation der Durchführungsanspruch aus § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht durch einen unternehmensinternen „Krisenstab“ suspendiert werden kann und die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zu wahren sind. ArbG Braunschweig, 2 BVGa 1/20, Beschluss vom 30.06.2020 (PDF)

Anwendung einer Betriebsvereinbarung zur Umkleidepauschale auch auf Auszubildende durchgesetzt. Die Arbeitgeberin wandte die in einer Betriebsvereinbarung zur Zeitwirtschaft geregelte Pauschalvergütung für Umkleide- und Rüstzeiten nicht auf Auszubildende im Schichtdienst an, obwohl diese vom persönlichen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung erfasst waren. Auf unsere Beschwerde gegen die erstinstanzliche Zurückweisung verpflichtete das LAG die Arbeitgeberin nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, die Pauschale auch an Auszubildende zu zahlen. LAG Niedersachsen, Beschluss vom 12.09.2024, 5 TaBV 36/24 ) (PDF)

Einigungsstelle

Einsetzung einer Einigungsstelle zur Festlegung arbeitsfreier Tage durch gerichtlichen Vergleich gesichert. Zwischen den Betriebsparteien war streitig geblieben, ob bei Scheitern der Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Festlegung arbeitsfreier Tage für 2024 eine Einigungsstelle einzusetzen sei. Wir erreichten für den Betriebsrat einen Vergleich, der die Fortsetzung der Verhandlungen bis 31.10.2023 vorsah und für den Fall des Scheiterns die Einsetzung einer Einigungsstelle unter dem Vorsitz des Vorsitzenden Richters am LAG Niedersachsen mit zwei Beisitzern je Seite festlegte. ArbG Braunschweig, 4 BV 8/23, Vergleich vom 14.07.2023 (PDF)

Einigungsstellenspruch zu Dienstplangestaltung wegen Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter aufgehoben. Eine Einigungsstelle hatte für die Mitarbeiter der Tarifgruppe C einer Hamburger Spielbank eine Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung beschlossen, die für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter im sogenannten „Auskreuzmodell“ nur monatliche Dienstpläne vorsah, während Vollzeitbeschäftigte einen Jahresdienstplan erhielten. Wir erreichten für den Betriebsrat die gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs: Die Regelung verstieß gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, weil die kurzfristige Planung Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund schlechter stellte; die Teilunwirksamkeit führte zur Gesamtunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs. ArbG Hamburg, 29 BV 6/20, Beschluss vom 10.06.2021 (PDF)

Gerichtliche Einsetzung einer Einigungsstelle zum Bewerbermanagementsystem. Über die Einführung eines Bewerbermanagementsystems (Software „Softgarden“) und insbesondere die Zugriffsrechte des Betriebsrats verhandelten die Betriebsparteien über ein Jahr ohne Einigung. Wir vertraten den Betriebsrat im Einsetzungsverfahren nach § 100 ArbGG; das Arbeitsgericht setzte eine Einigungsstelle mit zwei Beisitzern je Seite ein. ArbG Hamburg, 5 BV 6/20, Beschluss vom 05.06.2020 (PDF)

Einsetzung einer Einigungsstelle zum Wirtschaftsausschuss durch gerichtlichen Vergleich. Zwischen den Betriebsparteien war die Einsichtnahme des Wirtschaftsausschusses in den Bericht des Wirtschaftsprüfers und die Unterrichtung über das Geschäftsjahr streitig. Wir erreichten für den Betriebsrat einen Vergleich, der die Wiederaufnahme der Gespräche und für den Fall fehlender Einigung die Einsetzung einer Einigungsstelle mit drei Beisitzern je Seite vorsah. ArbG Hamburg, 1 BV 16/20, Vergleich vom 29.10.2020 (PDF)

Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung im Einigungsstellenverfahren. In einem Einigungsstellenverfahren mit dem Regelungsgegenstand „Dienstplangestaltung“ begleiteten wir den Betriebsrat als Beisitzer. Das Verfahren wurde mit dem einvernehmlichen Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung und Arbeitszeit beendet, die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG umsetzte und insbesondere ein abgestimmtes Verfahren zur Vorlage und Genehmigung der Wochendienstpläne sowie eine ständige Einigungsstelle für streitige Einzelfragen vorsah. Sitzungsniederschrift vom 25.02.2016 (PDF)

Bejahung der Zuständigkeit einer Einigungsstelle zur betrieblichen Lohngestaltung durch Spruch. Eine Einigungsstelle zum Thema Gehaltsspannen sollte über die Ausgestaltung der tariflichen Bandbreiten und die Kriterien für die Einordnung der Beschäftigten entscheiden. Die Arbeitgeberseite bestritt die Zuständigkeit unter Berufung auf den Tarifvorrang. Wir erreichten als Beisitzer des Betriebsrats den Spruch der Einigungsstelle zu deren eigener Zuständigkeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG: Der nachwirkende Tarifvertrag sperrte das Mitbestimmungsrecht nicht, und die enormen Gehaltsbänder ließen Raum für Mitbestimmung bei der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit. Spruch der Einigungsstelle vom 23.03.2016 (PDF)

Einsetzung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz“. Wir vertraten den Betriebsrat im arbeitsgerichtlichen Einsetzungsverfahren nach § 100 ArbGG. Im Vergleich einigten sich die Beteiligten auf die Errichtung einer Einigungsstelle unter dem Vorsitz eines Direktors des Arbeitsgerichts mit zwei Beisitzern je Seite. ArbG Hannover, 2 BV 11/17, Vergleich vom 15.05.2017 (PDF)

Einsetzung einer Einigungsstelle zur betrieblichen Lohngestaltung durch das Arbeitsgericht. Der Streit der Betriebsparteien betraf die Festlegung von Kriterien für die Bemessung eines arbeitsvertraglich geregelten variablen Vergütungsbestandteils. Wir vertraten den Betriebsrat im Einsetzungsverfahren; das Arbeitsgericht bestellte einen Vorsitzenden Richter am Arbeitsgericht Hamburg zum Einigungsstellenvorsitzenden und stellte fest, dass die Einigungsstelle hinsichtlich des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 11 BetrVG nicht offensichtlich unzuständig sei. ArbG Hamburg, 29 BV 24/16, Beschluss vom 21.11.2016 (PDF)

Anfechtung eines Spruchs der Einigungsstelle zur eigenen Zuständigkeit – Bestätigung durch das Arbeitsgericht. Die Arbeitgeberin focht den Spruch der Einigungsstelle zur Zuständigkeit (siehe oben) wegen behaupteten Verstoßes gegen den Tarifvorrang gerichtlich an. Wir verteidigten den Spruch für den Betriebsrat erfolgreich; das Arbeitsgericht wies den Antrag der Arbeitgeberin zurück und bestätigte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. ArbG Hamburg, 14 BV 13/16, Beschluss vom 06.09.2016 (PDF)

Auswechslung des Einigungsstellenvorsitzenden im Beschwerdeverfahren erreicht. Im Streit um die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Festlegung der Arbeitszeiten für den gesamten Betrieb wies das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats zurück. Auf unsere Beschwerde setzte das LAG Niedersachsen die Einigungsstelle ein und bestellte – auf Antrag des Betriebsrats und entgegen dem ursprünglichen Vorschlag – einen anderen Vorsitzenden, weil das Vertrauen des Betriebsrats in den zuvor benannten Vorsitzenden während eines Parallelverfahrens nicht mehr gegeben war. LAG Niedersachsen, 3 TaBV 65/20, Beschluss vom 11.12.2020 (PDF)

Personelle Einzelmaßnahmen

Arbeitgeberin zur Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens zur Umgruppierung verpflichtet (Inklusionsbeauftragte). Die Arbeitgeberin wollte eine Arbeitnehmerin als Inklusionsbeauftragte einsetzen und ging dabei davon aus, dass die bisherige Eingruppierung in E10 unverändert bleibe. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur Umgruppierung mit der Begründung, die Arbeitnehmerin sei richtigerweise in E8 einzugruppieren. Wir setzten für den Betriebsrat im Wege der Mitbestimmungssicherung (analog § 101 BetrVG) durch, dass die Arbeitgeberin verpflichtet wurde, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten. Das Gericht stellte zudem fest, dass die zunächst erfolgte Unterrichtung wegen einer fehlerhaften Stellenbeschreibung nicht ordnungsgemäß war, sodass die Wochenfrist erst mit der korrigierten Mitteilung zu laufen begann. ArbG Braunschweig, 2 BV 11/22, Beschluss vom 25.04.2023 (PDF)

Arbeitsgericht weist Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung zurück. Der Arbeitgeber wollte eine Einstellung gegen den Willen des Betriebsrats durchsetzen und betrieb hierzu ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Wir vertraten den Betriebsrat – das Arbeitsgericht wies den Antrag zurück. ArbG Hamburg, Beschluss vom 24.07.2019, 17 BV 15/19 (PDF)

Versetzung in zweiter Instanz bestätigt – Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung erneut zurückgewiesen. Der Arbeitgeber griff die erstinstanzliche Zurückweisung seines Zustimmungsersetzungsantrags an. Das Landesarbeitsgericht bestätigte für den von uns vertretenen Betriebsrat die Vorinstanz: Die Maßnahme stellte eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG dar, und die Zurückweisung des Antrags des Arbeitgebers blieb auch in der Beschwerdeinstanz aufrechterhalten. LAG Hamburg, Beschluss vom 29.05.2019, 7 TaBV 15/18 (PDF)

Versetzungen ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gerichtlich gestoppt – beide Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Die Arbeitgeberin – Betreiberin einer Hamburger Spielbank – traf ihre Auswahlentscheidung zur Besetzung zweier Tisch-Chef-Positionen, ohne die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX anzuhören, obwohl sich auch eine schwerbehinderte Mitarbeiterin beworben hatte. Wir verweigerten für den Betriebsrat die Zustimmung zu beiden Versetzungen; das Arbeitsgericht wies beide Zustimmungsersetzungsanträge zurück, weil die unterbliebene SBV-Beteiligung einen zur Zustimmungsverweigerung berechtigenden Gesetzesverstoß nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG darstellt. ArbG Hamburg, Beschluss vom 12.03.2020, 15 BV 25/19 (PDF)

Arbeitgeberin durch Anerkenntnis zur Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens zur Umgruppierung verpflichtet. Die Arbeitgeberin nahm eine Umgruppierungsentscheidung vor, ohne die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzen zu lassen. Wir leiteten für den Betriebsrat das Mitbestimmungssicherungsverfahren (analog § 101 BetrVG) ein; die Arbeitgeberin erkannte den Anspruch an und wurde durch Anerkenntnis-Beschluss verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. ArbG Braunschweig, 7 BV 13/23, Anerkenntnis-Beschluss vom 23.01.2024 (PDF)

Versetzung eines Außendienstmitarbeiters ins Back-Office in zweiter Instanz verhindert. Die Arbeitgeberin wollte einen Außendienstmitarbeiter als kaufmännischen Mitarbeiter ins Back-Office versetzen; der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung wegen drohender Provisionsnachteile (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG). Das Arbeitsgericht hatte den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung im Hilfsantrag noch stattgegeben. Auf die von uns für den Betriebsrat eingelegte Beschwerde änderte das LAG Niedersachsen die Entscheidung ab und wies die Anträge der Arbeitgeberin insgesamt zurück: Die Unterrichtung sei wegen fehlender Angaben zu den Auswirkungen auf die Provisionsmöglichkeiten unvollständig gewesen, und die Versetzung führe zu einer Benachteiligung im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG, weil der Arbeitnehmer das Mindestumsatzziel nach der Vertriebsprovisionsregelung im Innendienst voraussichtlich nicht mehr erreichen könne. LAG Niedersachsen, 2 TaBV 81/23, Beschluss vom 08.05.2024 (PDF)

Arbeitgeberin zu erstmaliger Eingruppierungsentscheidung nach Versetzung verpflichtet. Eine Arbeitnehmerin war 2019/2020 von der Lohnbuchhaltung in den Bereich Arbeitsmedizin gewechselt; die Arbeitgeberin sah hierin keine Versetzung und unterließ deshalb die nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erforderliche Eingruppierungsentscheidung. Auf die Beschwerde des von uns vertretenen Betriebsrats stellte das LAG Niedersachsen fest, dass eine Versetzung im Sinne der §§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 BetrVG stattgefunden hatte, und gab der Arbeitgeberin in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG auf, eine Eingruppierungsentscheidung zu treffen, den Betriebsrat um Zustimmung zu ersuchen und im Falle der Zustimmungsverweigerung das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. LAG Niedersachsen, 14 TaBV 53/23, Beschluss vom 09.02.2024 (PDF)

Auskunfts- und Informationsrechte des Betriebsrats

Quartalsweise Mitteilung der Mehrarbeitszeitkonten an den Betriebsrat im Eilverfahren erstritten. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat entgegen einer bestehenden Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit die Stände der Mehrarbeitszeitkonten nicht mit. Wir erwirkten für den Betriebsrat im einstweiligen Verfügungsverfahren einen Vergleich, mit dem die Arbeitgeberin sich verpflichtete, den Mitarbeitern die Mehrarbeitszeitkontenstände monatlich (etwa mit der Abrechnung) und dem Betriebsrat quartalsweise mitzuteilen, jeweils gemäß den Regelungen der einschlägigen Betriebsvereinbarung. ArbG Hannover, 9 BVGa, Vergleich vom 27.02.2019 (PDF)

Vorlage der Verträge mit freien Mitarbeitern an den Betriebsrat in zweiter Instanz durchgesetzt. Die Arbeitgeberin – eine Sprachschule – hatte einen Teil ihrer Lehrkräfte als „freie Mitarbeiter“ beschäftigt und verweigerte dem Betriebsrat die Vorlage der schriftlichen Verträge. Das Arbeitsgericht hatte den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Auf unsere Beschwerde verpflichtete das LAG Hamburg die Arbeitgeberin nach § 80 Abs. 2 BetrVG, die Verträge der namentlich benannten freien Mitarbeiter vorzulegen: Der Betriebsrat benötigte die Vereinbarungen, um seine eigene Zuständigkeit nach § 5 BetrVG prüfen zu können – nämlich, ob es sich tatsächlich um freie Mitarbeiter oder verdeckt um Arbeitnehmer handelte. LAG Hamburg, 8 TaBV 8/14, Beschluss vom 13.11.2014 (PDF)

Auskunft über Arbeitszeitkonten der Belegschaft per Vergleich gesichert. Im Beschlussverfahren erreichten wir für den Betriebsrat einen Vergleich, mit dem die Arbeitgeberin sich verpflichtete, für jeden Mitarbeiter einen Auszug aus dem Arbeitszeitkonto unter Angabe der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und der monatlichen Entwicklung der Plus- und Minusstunden zu erteilen (§ 80 Abs. 2 BetrVG). ArbG Hannover, 2 BV 1/17, Vergleich vom 04.05.2017 (PDF)

Anfechtung von Betriebsratswahlen

In den folgenden Fällen haben wir Betriebsratswahlen mit Erfolg angefochten:

Nichtigkeit einer Betriebsratswahl bei einem Dienstleistungsunternehmen mit über 1.600 Beschäftigten erstritten. Bei einer Betriebsratswahl in einer regionalen Organisationseinheit eines bundesweit tätigen Dienstleistungsunternehmens hatte der Wahlvorstand 1.339 von 1.618 wahlberechtigten Arbeitnehmern – über 80 Prozent der Belegschaft – nur die Briefwahlunterlagen zugesandt, ohne ihnen vorher das Wahlausschreiben zur Kenntnis zu bringen. Die Belegschaft war damit faktisch von der Ausübung des passiven Wahlrechts und der Einreichung von Wahlvorschlägen ausgeschlossen. Wir erreichten für die antragstellende Arbeitnehmerin die gerichtliche Feststellung der Nichtigkeit der Wahl: Der Verstoß gegen § 3 Abs. 4 Satz 4 in Verbindung mit § 24 Abs. 2 und 3 WO wog so schwer, dass die Wahl auch nach den strengen Maßstäben der BAG-Rechtsprechung „den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn“ trug. ArbG Hannover, 2 BV 11/22, Beschluss vom 01.06.2023 (PDF)

Anfechtung einer Betriebsratswahl wegen mehrerer Verfahrensverstöße. In einer außerordentlichen Betriebsratswahl waren mehrere wesentliche Vorschriften verletzt worden: Der Wahlvorstand war mit sechs statt einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern bestellt worden (§ 16 Abs. 1 Satz 3 BetrVG); zwischen der Bestellung des Wahlvorstands und der Bekanntmachung der Wahl gegenüber der Belegschaft lag ein Zeitraum von über fünf Wochen, in dem die zugleich als Wahlbewerber kandidierenden Wahlvorstandsmitglieder einen zeitlichen Vorsprung erlangten (§ 20 Abs. 1, § 18 Abs. 1 Satz 1 BetrVG); zudem trugen die für die Briefwahl ausgegebenen Freiumschläge keinen Absender, sodass die Briefwahlstimmen nicht den einzelnen Wahlberechtigten zugeordnet werden konnten (§ 24 Abs. 1 Nr. 5 WO). Wir erreichten für die antragstellenden Arbeitnehmer die Erklärung der Wahl als unwirksam. ArbG Hamburg, 14 BV 31/11, Beschluss vom 21.09.2012 (PDF)

Anfechtung einer Betriebsratswahl bei einem Großunternehmen mit über 6.000 Beschäftigten. Der Betriebsrat hatte zur Durchführung der Wahl an dreizehn Wahllokalen die Zahl der Wahlvorstandsmitglieder kurzfristig um 106 Personen erhöht und diese ausschließlich für den Zeitraum der Stimmabgabe bestellt. Wir erwirkten für die antragstellenden Arbeitnehmer die Erklärung der Wahl als unwirksam: Eine nur temporäre, auf einzelne Verfahrensabschnitte begrenzte Bestellung von Wahlvorstandsmitgliedern verstößt gegen §§ 16 Abs. 1 Satz 2, 18 Abs. 1 BetrVG; das Betriebsverfassungsgesetz kennt keine Wahlvorstandsmitglieder „zweiter Klasse“. ArbG Braunschweig, 1 BV 8/18, Beschluss vom 26.09.2018 (PDF)

Bestätigung der Anfechtung in zweiter Instanz. Auf die Beschwerden des Betriebsrats und der Arbeitgeberin bestätigte das LAG Niedersachsen die erstinstanzliche Entscheidung und wies beide Beschwerden zurück. Die Bestellung von 113 Wahlvorstandsmitgliedern war auch unter Zubilligung eines Beurteilungsspielraums nicht erforderlich; zugleich verstieß der Wahlvorstand bei der Auszählung der Briefwahlstimmen gegen § 26 Abs. 1 Satz 2 WO. Die Rechtsbeschwerde wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. LAG Niedersachsen, 13 TaBV 85/18, Beschluss vom 11.09.2019 (PDF)

Anfechtung einer Betriebsratswahl in einem Werk mit über 10.000 Beschäftigten. Der Wahlvorstand hatte für sämtliche außerhalb des umzäunten Werksgeländes liegenden Betriebsstätten und Kleinstbetriebe die schriftliche Stimmabgabe beschlossen – auch für solche, die unmittelbar am Werkszaun lagen. Wir erreichten für die antragstellenden Arbeitnehmer die Erklärung der Wahl als unwirksam: Für die in der Nachbarschaft des Werks gelegenen Betriebsstätten lagen die Voraussetzungen einer „räumlich weiten Entfernung“ nach § 24 Abs. 3 WO nicht vor; der pauschale Beschluss schriftlicher Stimmabgabe verstieß gegen den Grundsatz der Urnenwahl. ArbG Hannover, 7 BV 9/18, Beschluss vom 10.05.2019 (PDF)

Anfechtung einer Betriebsratswahl bei einer Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft mit bundesweit über 10.000 Mitarbeitern. Wir übernahmen das Mandat nach Abschluss der ersten Instanz im Beschwerdeverfahren. Der Wahlvorstand hatte die zurückgesandten Briefwahlunterlagen in offenen Postboxen im Wahlvorstandsbüro aufbewahrt – ohne versiegelte Wahlurne und damit unzureichend gegen Manipulation gesichert. Das Hessische LAG änderte die erstinstanzliche Entscheidung auf unsere Beschwerde hin ab und erklärte die Wahl für unwirksam: Die Verwendung einer versiegelten Wahlurne ist nach § 25 WO auch bei der Briefwahl unerlässlich; ein konkreter Manipulationsverdacht ist für die Anfechtung nicht erforderlich. Hessisches LAG, 16 TaBV 150/19, Beschluss vom 29.06.2020 (PDF)

Anfechtung einer Betriebsratswahl wegen Verstoßes gegen die Sechs-Wochen-Frist. In einem Betrieb mit knapp 6.000 Beschäftigten war das Wahlausschreiben am 12.10.2020 ausgehängt worden, die Stimmabgabe begann jedoch bereits am 23.11.2020 – einen Tag vor Ablauf der Sechs-Wochen-Frist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 WO. Wir erwirkten für die antragstellende Gewerkschaft die Erklärung der Wahl als unwirksam: Die Sechs-Wochen-Frist ist eine Mindestfrist, die den Beschäftigten ausreichend Zeit zur Information und zur Einreichung von Vorschlagslisten geben soll; der Verstoß ist potenziell ergebnisrelevant. ArbG Braunschweig, 2 BV 18/20, Beschluss vom 08.06.2021 (PDF)

In dem folgenden Fall haben wir einen Betriebsrat erfolgreich gegen eine Wahlanfechtung verteidigt:

Verteidigung eines erstmals gewählten Betriebsrats gegen die Wahlanfechtung des Arbeitgebers. In einer Niederlassung eines Recyclingunternehmens war erstmals ein Betriebsrat gewählt worden. Die Arbeitgeberin focht die Wahl mit der Begründung an, die Beschäftigtenzahl falle dauerhaft unter 20, sodass nur ein einköpfiger Betriebsrat (Obmann) zu wählen gewesen wäre, nicht ein dreiköpfiges Gremium. Wir verteidigten die Wahl für den Betriebsrat erfolgreich: Maßgeblich für die Größe des Gremiums sind die Verhältnisse am Tag des Wahlausschreibens; der Wahlvorstand durfte zu diesem Zeitpunkt von einer regelmäßigen Beschäftigtenzahl von über 20 ausgehen, weil die Arbeitgeberin keine konkreten Angaben zur künftigen Personalentwicklung gemacht hatte. Das Arbeitsgericht wies die Anträge zurück. ArbG Celle, 1 BV 38/20, Beschluss vom 11.05.2021 (PDF)

Für einzelne Betriebsratsmitglieder

Entfernung zweier Abmahnungen einer Betriebsratsvorsitzenden aus der Personalakte erstritten. Die Arbeitgeberin – eine Spielbank – hatte einer freigestellten Betriebsratsvorsitzenden zwei Abmahnungen erteilt: Zum einen wegen einer angeblich falschen Arbeitszeiteintragung für ein Betriebsratsmitglied und die Schwerbehindertenvertreterin, die gemeinsam mit ihr an einer Anhörung in einem Beschlussverfahren des Betriebsrats teilgenommen hatten; zum anderen wegen ihrer eigenen Eintragung „Betriebsrat Freistellung“ für die Teilnahme an einem Gütetermin in einer Kündigungssache eines Mitarbeiters. Wir setzten für die Mandantin die Entfernung beider Abmahnungen aus der Personalakte durch (§§ 242, 1004 Abs. 1 BGB analog): Die Teilnahme an arbeitsgerichtlichen Verhandlungen mit Bezug zur Betriebsratstätigkeit – auch zur Beobachtung und Vorbereitung etwaiger Vergleichsoptionen – stellt erforderliche Betriebsratstätigkeit nach § 37 Abs. 2 BetrVG dar; eine Abmahnung ist bereits dann insgesamt zu entfernen, wenn ein einzelner ihrer Vorwürfe unberechtigt ist. Die Berufung wurde nicht zugelassen. ArbG Hamburg, 5 Ca 437/20, Urteil vom 10.11.2020 (PDF)

Verteidigung eines Betriebsratsmitglieds gegen einen Ausschlussantrag des eigenen Betriebsrats in zweiter Instanz. Im Betriebsrat eines Großbetriebs mit rund 6.000 Beschäftigten war der Mandant das einzige nicht der IG Metall angehörende Mitglied. Auf Betriebsversammlungen hatte er Vorwürfe von Vetternwirtschaft, Korruption und Amtsmissbrauch erhoben; der Betriebsrat beantragte daraufhin seinen Ausschluss nach § 23 Abs. 1 BetrVG wegen grober Pflichtverletzung. Das Arbeitsgericht Braunschweig wies den Antrag erstinstanzlich zurück; die Beschwerde des Betriebsrats vor dem LAG Niedersachsen wiesen wir für den Mandanten erfolgreich ab. Die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats war nicht ernstlich gefährdet – der Mandant hatte in 98 Prozent aller Beschlussfassungen mit der Mehrheit gestimmt –; zugleich verlangt der im Betriebsverfassungsgesetz angelegte Minderheitenschutz, dass an Ausschlussanträge eines Betriebsrats gegen ein einzelnes Mitglied besonders strenge Maßstäbe angelegt werden. Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen. LAG Niedersachsen, 2 TaBV 53/17, Beschluss vom 08.11.2017 PDF)

Schreibtischarbeitsplatz für ein Betriebsratsmitglied gegen den eigenen Betriebsrat per einstweiliger Verfügung erstritten. Der Betriebsrat hatte einem seiner Mitglieder den Schreibtischarbeitsplatz am Hauptstandort entzogen, an dem rund 99 Prozent der Belegschaft beschäftigt waren. Wir erwirkten für den Mandanten in zweiter Instanz die Verpflichtung des Betriebsrats, ihm einen Schreibtischarbeitsplatz innerhalb der dem Gremium überlassenen Räumlichkeiten zur Verfügung zu stellen. Anspruchsgrundlage war § 78 Satz 1 BetrVG als Schutzgesetz im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 249 Abs. 1 BGB (Naturalrestitution): Jedem Betriebsratsmitglied stehen aus dem Wesen seines Mandats originäre Aufgaben zu, die unabhängig von Beschlüssen des Gremiums bestehen – insbesondere die Wahrnehmung der Rechte aus §§ 80 Abs. 1, 81 Abs. 4 Satz 3, 82 Abs. 2, 83 Abs. 1 Satz 2, 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG; diese Aufgaben kann der Betriebsrat dem einzelnen Mitglied nicht durch Entzug seines Arbeitsplatzes faktisch entziehen. LAG Niedersachsen, 4 TaBVGa 18/15, Beschluss vom 07.05.2015 (PDF)

Sonstiges

Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem Personalgespräch per einstweiliger Verfügung durchgesetzt. Ein Mitarbeiter, der wegen einer Abmahnung ein Gespräch mit seinem Vorgesetzten geführt sehen wollte, hatte die Hinzuziehung eines bestimmten Betriebsratsmitglieds zu seiner Unterstützung verlangt; die Arbeitgeberin lehnte die Teilnahme dieses Betriebsratsmitglieds ausdrücklich ab. Wir erwirkten für das ausgewählte Betriebsratsmitglied im einstweiligen Verfügungsverfahren die Verpflichtung der Arbeitgeberin, die Verweigerung seiner Hinzuziehung zu dem konkret terminierten Gespräch zu unterlassen. Das Recht des Arbeitnehmers nach § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung beim Erheben einer Beschwerde hinzuzuziehen, gilt auch dann, wenn die Beschwerde erst noch eingelegt werden soll; die Verweigerung behindert das ausgewählte Betriebsratsmitglied in der Wahrnehmung seines Amtes nach § 78 Satz 1 BetrVG. ArbG Hannover, 12 BVGa 5/25, Beschluss vom 23.09.2025 (PDF)

Unterlassung von Arbeitgeberanweisungen zum zeitlichen Umfang und zur Lage der Betriebsratstätigkeit erstritten. Die Arbeitgeberin – ein gemeinnütziges Unternehmen – hatte einer freigestellten Betriebsratsvorsitzenden eine Abmahnung wegen angeblicher Verstöße gegen die Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG erteilt und gegenüber dem gesamten Betriebsrat angeordnet, an Sonntagen keine Betriebsratstätigkeit zu verrichten und Betriebsratstätigkeit an Samstagen vorab bei der Geschäftsleitung „anzumelden“. Wir setzten für den Betriebsrat und die Mandantin in einem Beschlussverfahren durch, dass diese und weitere Anweisungen zu unterlassen sind und die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist. Betriebsratstätigkeit ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes; das Betriebsratsamt ist nach § 37 Abs. 1 BetrVG ein unentgeltliches Ehrenamt, das die Mitglieder weisungsfrei ausüben. Anweisungen des Arbeitgebers zum Umfang oder zur zeitlichen Lage der Betriebsratstätigkeit greifen in die autonome Amtsführung des Gremiums ein und stellen eine Behinderung nach § 78 Satz 1 BetrVG dar. ArbG Hannover, 12 BV 16/23, Beschluss vom 14.11.2023 (PDF)

Anerkenntnis-Beschluss zu unzulässigen Abmelde-Anweisungen bei Inanspruchnahme von § 37 Abs. 2 BetrVG erwirkt. Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsratsmitgliedern vorgeschrieben, sich bei jeder Inanspruchnahme der bezahlten Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG per E-Mail bei ihr ab- und zurückzumelden und stichwortartig den Anlass der Betriebsratstätigkeit anzugeben – auch dann, wenn organisatorische Maßnahmen zur Überbrückung des Arbeitsausfalls gar nicht ernsthaft in Betracht kamen. Wir setzten für den Betriebsrat im Beschlussverfahren durch, dass die Arbeitgeberin diese drei Anweisungspraktiken zu unterlassen hat; die Arbeitgeberin erkannte die Anträge an. Die Meldepflichten der Betriebsratsmitglieder dienen ausschließlich den Organisationsinteressen der Arbeitgeberin; sie dürfen weder über das hierfür Erforderliche hinausgehen noch Auskünfte über den inhaltlichen Anlass der Betriebsratstätigkeit erfassen. ArbG Hannover, 7 BV 5/24, Anerkenntnis-Beschluss vom 29.08.2024 (PDF)

Feststellung, dass drei „Technische Leiter“ einer Spielbank keine leitenden Angestellten sind, in zwei Instanzen erwirkt. Die Arbeitgeberin hatte drei als „Technische Leiter“ geführte Mitarbeiter aus dem Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes herausnehmen wollen. Wir erreichten für den Betriebsrat zunächst vor dem ArbG Hamburg die Feststellung, dass keiner der drei Mitarbeiter leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist; die hiergegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin und der drei Beteiligten wies das LAG Hamburg zurück. Weder lag eine selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis vor (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG) noch eine Generalvollmacht oder Prokura (Nr. 2); auch unternehmerische Aufgaben mit eigenem Entscheidungsspielraum nach Nr. 3 wurden nicht prägend wahrgenommen – Personalentscheidungen bedurften stets der Zustimmung der Geschäftsführung, strategische Entscheidungen über das Spielangebot traf ebenfalls die Geschäftsführerin. Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen. ArbG Hamburg, 25 BV 8/20, Beschluss vom 10.11.2020 (PDF); LAG Hamburg, 7 TaBV 12/20, Beschluss vom 09.06.2021 (PDF)

Zulassung einer Vorschlagsliste zur Betriebsratswahl per einstweiliger Verfügung erstritten. Vier wahlberechtigte Arbeitnehmer hatten beim Wahlvorstand die Vorschlagsliste eines Konkurrenzvorschlags zur amtierenden Betriebsratsmehrheit eingereicht; der Wahlvorstand wies die Liste mit der Begründung zurück, sie sei nach Anbringung von Stützunterschriften noch verändert worden, und stützte sich dabei auf nicht nachvollziehbare Hinweise aus anonym bleibenden Quellen. Wir erwirkten für die Antragsteller im einstweiligen Verfügungsverfahren die Verpflichtung des Wahlvorstands, die Vorschlagsliste zuzulassen und innerhalb von 24 Stunden in gleicher Weise wie das Wahlausschreiben bekannt zu machen. Bei der gebotenen summarischen Prüfung war eine Veränderung der Bewerberliste nach Leistung der Stützunterschriften nicht überwiegend wahrscheinlich; ein nachträgliches Distanzieren einzelner Bewerber von ihrer Kandidatur nach Einreichung und Fristablauf führt nach beiden in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassungen nicht zur Ungültigkeit des Wahlvorschlags. ArbG Hannover, 10 BVGa 2/26, Beschluss vom 20.04.2026 (PDF)

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