Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitnehmer muss, um seine Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen, die richtige Arbeit am richtigen Ort zur richtigen Zeit leisten. Im Arbeitsvertrag ist meistens nicht abschließend geregelt, was genau der Arbeitnehmer tun muss, um seine Hauptpflicht zu erfüllen. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers muss deshalb durch den Arbeitgeber konkretisiert wreden. Diesem Zweck dient das Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Das Direktionsrecht, das auch Weisungsrecht genannt wird, ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung (=GewO) bzw. § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (=BGB). Es stellt das Recht des Arbeitgebers dar, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Das Direktionsrecht zählt zu den Rechtsquellen des Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich hierbei um ein Gestaltungsrecht, das der Arbeitgeber nicht nur einmalig ausübt, sondern immer wieder ausüben kann. Es ist auch notwendiger Bestandteil des Arbeitsvertrages, da sich der Arbeitnehmer in der Regel mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages zur weisungsgebundenen Arbeitsleistung verpflichtet.

Wie das Weisungsrecht ausgeübt wird, ist egal. Ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise durch Zunicken oder lautes Zurufen signalisiert, dass er eine bestimmte Arbeit ausführen soll, spielt keine Rolle.

Durch das Weisungsrecht kann der Arbeitgeber Hauptleistungspflichten der Arbeit festlegen ebenso wie arbeitsbegleitende Ordnungen im Betrieb wie beispielsweise die Festlegung eines Rauchverbots.

Gegenstand des Weisungsrechts

Gegenstand des Weisungsrechts ist Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Unter der Zeit der Arbeitsleistung versteht man dabei nicht die Dauer, sondern die zeitliche Lage der Arbeitszeit.

Grenzen des Weisungsrechts

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt nicht schrankenlos, sondern unterliegt Grenzen. Diese ergeben sich aus höherrangigen Rechtsquellen, aus dem Arbeitsvertrag, aus den Beteiligungsrechten des Betriebsrats und aus dem Gebot der Ausübung des Direktionsrechts nach billigem Ermessen, § 315 I 1 BGB. Für die Berücksichtigung des billigen Ermessens muss der Arbeitgeber die Umstände des Einzelfalles und die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Hier sind auch die Grundrechte des Arbeitnehmers zu berücksichtigen wie z. B. die Religionsfreiheit, die Meinungsfreiheit, das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die Menschenwürde. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber nach § 106 S. 3 GewO auch auf Behinderungen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen.

Wird das Direktionsrecht im Rahmen seiner Grenzen ausgeübt, muss der Arbeitnehmer den Weisungen seines Arbeitgebers Folge leisten. Überschreitet der Arbeitgeber hingegen diese Grenzen, ist dieses nicht der Fall. Der Arbeitnehmer ist dann zur Verweigerung der zugewiesenen Arbeit berechtigt.

Zwingende Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gehen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers vor.

Wichtigste Grenze bildet allerdings der Arbeitsvertrag.

Auch die Stellenausschreibung kann das Direktionsrecht des Arbeitgebers einschränken, Deshalb sollte man diese als Arbeitnehmer immer aufheben.

Die Arbeitnehmer können durch das Direktionsrecht allerdings nie dazu verpflichtet werden, gesetzlich verbotene oder sittenwidrige Arbeiten durchzuführen.

Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf

Es kann zu einer Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf kommen und damit zu einer Einschränkung des Direktionsrechts des Arbeitnehmers. Ob dieses der Fall ist, hängt aber immer von den Umständen des Einzelfalles ab.

Bezüglich des Inhalts der Tätigkeit tritt grundsätzlich keine automatische Konkretisierung durch Zeitablauf ein. Damit eine Konkretisierung eintritt, muss ein Umstandsmoment gegeben sein, das einen Vertrauenstatbestand schafft. Dieses wäre beispielsweise bei Zusagen, der Übertragung besonderer Aufgaben, bei einer Beförderung oder bei der Teilnahme an besonders hochwertigen Fortbildungen gegeben.

Bezüglich des Orts der Tätigkeit tritt eine sofortige Konkretisierung auf den Ort der Arbeitsaufnahme ein, sofern sich nicht aus dem Arbeitsvertrag etwas anderes ergibt oder es sich bei der aufgenommenen Tätigkeit um eine Einsatz-Wechseltätigkeit handelt. Dieses wäre beispielsweise bei Stewardessen oder Handelsvertretern der Fall.

Bezüglich der Zeit der Tätigkeit, also von wann bis wann man arbeitet, tritt grundsätzlich keine Konkretisierung durch reinen Zeitablauf ein.

Besonderheit bei Auszubildenden

Bei Auszubildenden ist die Besonderheit zu beachten, dass nach § 14 Berufsbildungsgesetz (=BBiG) sie nur Arbeiten zugewiesen bekommen dürfen, die ihrer Berufsausbildung dienen und ihren körperlichen Kräften entsprechen.

Besonderheit bei außergewöhnlichen Notfällen

Bei außergewöhnlichen Notfällen ergibt sich ganz ausnahmsweise aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, dass er dann auch zu solchen Arbeiten herangezogen werden kann, die nicht in seinen Tätigkeitsbereich fallen. Es muss sich allerdings hierbei um einen unvorhersehbaren, durch rechtzeitige Personalplanung nicht behebbaren Engpass handeln. Dauernder Arbeitskräftemangel oder regelmäßig auftretende Eilfälle fallen nicht darunter.

Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitsvertrag

Das Arbeitsverhältnis wird durch den Arbeitsvertrag konkretisiert. Am besten ist es für den Arbeitgeber, wenn der Inhalt des Arbeitsvertrages unbestimmt ist. Ansonsten ist er in seinem Direktionsrecht schon durch den Arbeitsvertrag eingeschränkt.

Es gilt dabei: je enger der Aufgabenkreis im Arbeitsvertrag gezogen ist, desto weniger Weisungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber. Steht beispielsweise im Arbeitsvertrag, dass der Arbeitnehmer als „Sachbearbeiter in der Schadensabteilung“ eingesetzt wird und ist keine Versetzungsklausel in dem Arbeitsvertrag vorhanden, wie z.B.: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer eine anderweitige, den Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen“, dann kann der Arbeitnehmer aus der Schadensabteilung in eine andere Abteilung nur durch Änderungskündigung oder Änderungsvertrag versetzt werden.

Wird der Arbeitnehmer für eine Tätigkeit eingestellt, die nur fachlich umschrieben wird wie z. B. als „Verkäuferin“, dann kann der Arbeitgeber dieser Arbeitnehmerin im Rahmen seines Direktionsrechts alle Arbeiten zuweisen, die sich innerhalb dieses Berufsbildes halten.

Wir die Arbeit ganz generell im Arbeitsvertrag beschrieben wie z. B. Einstellung als „Hilfsarbeiter“, dann muss der Arbeitnehmer alle Arbeiten durchführen, die billigem Ermessen entsprechen und die bei Vertragsschluss vorhersehbar waren.

Liegt hingegen eine Versetzungsklausel vor, dann ist ein Wechsel in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt.

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien einen bestimmten Betrieb als Arbeitsort (z. B. die Meyer GmbH) dann muss der Arbeitgeber, wenn der Betrieb an einen anderen Standort verlegt wird, an diesem neuen Standort zukünftig arbeiten. Wenn der Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat und ein Betriebsrat besteht, muss allerdings der Betriebsrat bei dieser Verlegung gem. §§ 111-113 Betriebsverfassungsgesetz (=BetrVG) beteiligt werden.

Normalerweise braucht sich der Arbeitnehmer aber nicht an einen anderen Ort versetzen zu lassen, wenn dieses nicht ausdrücklich oder stillschweigend vorbehalten ist. Innerhalb des Betriebes ist es jedoch ohne weiteres zulässig, einen Arbeitnehmer im Rahmen der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung umzusetzen.

Wenn der Betrieb innerhalb derselben Stadt verlegt wird, muss der Arbeitnehmer immer mitgehen, wenn dieses keine besonderen Schwierigkeiten mit sich bringt. Diese liegen in der Regel immer dann nicht vor, wenn eine gute Verkehrsanbindung zu dem neuen Ort gegeben ist.

Auswirkungen der Nichtbeteiligung des Betriebsrates

Ist ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden und stimmt dieser einer Versetzung nicht zu, so kann sich der Arbeitnehmer weigern, versetzt zu werden. Eine Versetzung liegt nach § 95 III 1 BetrVG vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Auch wenn der Betriebsrat bei Maßnahmen des § 87 I BetrVG nicht zugestimmt hat -beispielsweise bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb, § 87 I Nr. 1 BetrVG, oder bei Fragen bezüglich des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, § 87 I Nr. 2 BetrVG- kann sich der Arbeitnehmer diesen Änderungen verweigern.

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